UMSK Jatim 2016 Pergub 3 tahun 2016

Bagi rekan rekan HR dan yang berkepentingan, dapat mendownload Pergub No 3 Tahun 2016 tentang Perubahan atas Pergub 80 tahun 2015 tentang UPAH MINIMUM SEKTORAL di JAWA TIMUR.


silahkan di dowload di link berikut :

https://drive.google.com/open?id=0B2AWFPoFzMmRT2VyTkRUS0hfLU0

SALAM SDM INDONESIA

- ZAIN -

9 Steps to A Succesful Employer Branding Startegy

Never has current and future talent been more important to business success than it is today. Today, organizations discuss having a “people advantage” and work with “talent optimization.” There are also new titles and positions like “Chief Talent Officer.” Attracting and retaining the right talent is becoming a key organizational capability. The industry is quickly moving away from a short-term recruitment focus to a long-term employer branding focus.

Companies will gain a competitive advantage by taking a long-term approach to investing in employer branding and developing their brands to align with long-term business needs.
Here are some concrete, step-by-step tips to help develop your own employer branding strategies:
Understand the business needs. Employer branding activities may be misdirected if long-term business needs are not fully understood.
 
Understand what types of competences the organization needs in order to deliver on the business plan. Define the main target groups. Define the weight between current and future talent, based on the business needs and the critical competences. How many resources should an organization spend on attracting new talent versus retaining and developing current talent? Define the main and secondary external target groups that need to be reached.Understand the target groups. After defining the main and secondary external and internal target groups, fully understand them. Organizations should use research to understand what these groups find attractive. Employers should also know the target groups’ current perceptions of the organization and know which stage of the decision process they are in. The deeper the understanding of the target groups, the more effective the communication will be.
 
Optimize the employer value proposition. An employer value proposition should be the foundation for all external and internal communication with talent. Optimizing the EVP means ensuring that it includes attributes and communication themes that are attractive, credible, sustainable, and that allow for differentiation in the long term. Select KPIs and set objectives. Once organizations know what is important to business, understand the target groups, and optimize the EVP, find ways to measure impact and to set objectives. By selecting the right KPIs that measure, for example, an organization’s attractiveness and brand association, the company can set annual goals. When these goals are met, the employer will know that the brand is moving in a direction that is fully aligned with the business needs. Define an optimal communication mix. The research indicates which stage of the decision process the target groups are in, and this information will allow organizations to determine where the main focus should lie: on driving awareness, consideration, or desire. This fundamental knowledge will allow companies to optimize the selection of communication channels and will lead to the best possible ROI. Create an annual plan. Many of the components of an annual employer branding plan — the business needs, the target group’s definition and insights, the EVP, the communication mix, the objectives, the main strategies, and the KPIs — are now in place, so the plan starts to solidify. The only remaining component is the activities plan — which activities a company should implement and when. Develop communication ideas. Based on the EVP and the selected communication channels, organizations now need to develop communication ideas that will have the greatest possible impact on the target groups and set the company apart from the competition. Of course, these communication ideas and concepts should be tested with the target groups before being fully executed.Execute and follow-up. With the plan and communication ideas in place, execute and continuously follow up. By using the right KPIs and regularly updating them against the objectives, employers will be able to correct and optimize when needed, and ultimately to deliver on the company’s business needs

Reference : HR Group Discussion 

Employer Branding & Employee Value Proposition (EVP)

Salah satu teman saya pernah cerita. Bahwa atasannya pernah kerja di perusahaan swasta terbesar yaitu Astra. Dan yang membuat terkejut teman saya adalah ucapan atasannya “sekalipun saya sudah tidak lagi di Astra, tapi jika kulit saya dibelah maka akan keluar darah Astra”.

“Wow, ungkapan yang luar biasa”, itulah kalimat yang pertama kali terucap oleh saya.
Kenapa bisa begitu? Coba bayangkan, Pegawai Negeri Sipil atau karyawan BUMN saja yang notabene bekerja mengabdikan dirinya untuk Bangsa dan Negara tidak pernah berucap seperti itu, justru kata itu terucap oleh mantan karyawan yang sudah tidak bekerja di perusahaan swasta itu.
Apa yang membuat mantan karyawan itu begitu sangat cinta dan bangganya dengan perusahaan sebelumnya? Dan bagaimana bisa perusahaan swasta tersebut membangun nilai-nilai perusahaan hingga bisa terinternalisasi ke pribadi karyawan?

Membangun perusahaan besar tidak semata-mata dilihat dari laporan keuangan yang selalu profit setiap tahunnya. Namun, lebih dari itu, apalah gunanya profit naik secara terus menerus namun perusahaan tidak memiliki karakter atau jati diri atau makna bagi karyawannya atau tidak sustainable. Perusahaan yang besar dan sustainable adalah perusahaan yang mampu membangun brand atau dengan kata lain employer brandingnya sangat kuat dan memberikan makna bagi karyawannya meskipun sudah keluar dari perusahaan tersebut.

Coba kita lihat. Beberapa mantan karyawan yang bilang. “Saya bangga pernah jadi karyawan GE”. “Saya adalah mantan karyawan Astra”. “Saya bangga pernah kerja di IBM”. “Saya bangga pernah bekerja di Unilever”.“Saya adalah karyawan Citibank”. Dan seterusnya.
Employer Branding memiliki kekuatan yang sangat luar biasa dalam menarik calon karyawan dan mempertahankan karyawan agar tetap engage di suatu perusahaan. Branding yang dibangun dan diciptakan oleh perusahaan tidak mesti berbentuk penawaran gaji yang tinggi. Jika masih berpikir gaji tinggi adalah faktor yang membuat faktor karyawan tetap engage dan komitmen terhadap perusahaan itu adalah pemikiran yang keliru. Karena, bisa saja dan sangat memungkinkan sekali kompetitor bisa menggaji lebih tinggi dari yang kita tawarkan.

Persoalannya bukan di gaji/comben. Tetapi bagaimana employer branding ini dapat membuat karyawan atau calon karyawan merasa engage dan bangga bekerja di perusahaan tersebut. Nah, untuk membangun brand perusahaan ada beberapa hal yang mesti diperhatikan. Misalnya,

1. Organisasi/perusahaan fokus kepada visi & misinya serta dapat menjabarkan dengan baik kepada karyawannya,

2. Perusahaan harus dapat memberikan gambaran yang baik kepada calon karyawan bagaimana sebenarnya budaya organisasi dan manfaat yang akan diterima oleh calon karyawan serta apa yang dapat diberikan untuk masa depan karyawan itu sendiri, dan

3. organisasi juga harus bisa memberikan konsistensi terhadap personality dari brand perusahaan itu sendiri yang tentunya dipengaruhi oleh pemilik atau pemimpin dari perusahaan serta memberikan gambaran kepada pihak eksternal value added apa yang diberikan oleh perusahaan tersebut dibandingkan oleh organisasi lain.

Dengan perusahaan membangun brand maka perusahaan akan mendapatkan value added, dintaranya:

Interest Value: dengan adanya brand yang baik, maka ketertarikan calon karyawan terhadap merek perusahaan tersebut akan meningkat karena rasa puas serta keinginan untuk bekerja di lingkungan yang dipersepsikan dari brand tersebut.

Social Value: Calon karyawan akan memiliki persepsi bahwa lingkungan kerja atau teman-teman kerja merupakan tim yang berkualitas serta mempunyai atmosfir yang baik.

Economic Value: Tentunya muncul ketertarikan terhadap manfaat yang diperoleh dari sisi pendapatan gaji, banus dan lainnya.

Development Value: Muncul harapan di perusahaan yang mempunyai brand yang baik tentunya akan dikenal serta diakui untuk hasil kerjanya serta kesempatan untuk pengembangan karir.

Applicant Value: Ketertarikan ini dapat diperoleh bagi para calon karyawan yang ingin belajar ilmu lebih banyak serta mengaplikasikannya untuk mengajari orang lain serta berinteraksi dengan para pelannggannya.
Tidak cukup membangun merek perusahaan (employer branding) di mata karyawan maupun calon karyawan, tetapi juga mampu membangun employee value proposition (EVP). EVP adalah suatu janji yang diberikan kepada para karyawannya maupun pihak-pihak stakeholder mengenai apa yang akan diberikan dari merek tersebut. EVP adalah semacam perspektif karyawan di dalam suatu perusahaan yaitu “Ada manfaat apa untuk diri saya jika bekerja di perusahaan ini”.

Value proposition ditawarkan dalam berbagai bentuk misalnya dengan bekerja di perusahaan ini maka karyawan akan memperoleh banyak benefit tidak hanya secara financial tetapi juga non-finansial. Tidak hanya dari segi kompensasi & benefit tetapi juga pengembangan diri, pengembangan professional, kesempatan belajar, kualitas hidup, keseimbangan kehidupan dan kerja, pengembangan karir, lingkungan kerja yang nyaman dan aman, nilai-nilai & filosofi kebaikan perusahaan, dan seterusnya.

Mungkin itulah yang dilakukan perusahaan-perusahaan sekaliber GE, IBM, Unilever, Astra dan Citibank menciptakan, mambangun dan mengembangkan merek perusahaan (employee branding) dan tidak lupa menawarkan value proposition yang tidak hanya berorientasi pada gaji, melainkan berorientasi pada pengembangan-pengembangan non-finansial yang sangat membantu karyawan dalam meningkatkan kualitas dan kompetensi dirinya.

Sumber  : Group Diskusi HR

UMSK JATIM 2016

dear para praktisi HRD,,,berikut saya berikan file tentang Pergub No 80 / 2015 tentang UMSK yang berlaku di Jawa Timur tahun 2016. Semoga bermanfaat...


salam
ZAINUDDIN