KITA BERTANGGUNG JAWAB ATAS SIKAP KITA

Nasib kita dalam kehidupan tidak pernah ditentukan oleh sifat kita yang suka mengeluh atau harapan kita yang terlalu tinggi. Hidup itu penuh dengan kejutan, dan

Orang pesimis mengeluh tentang angin

Orang optimis mengharapkan keadaan berubah

Sang pemimpin menyesuaikan layar

Kita memilih sikap-sikap apa yang kita miliki sekarang ini. Dan ini merupakan pemilihan yang tidak pernah berhenti. Saya merasa heran melihat begitu banyak jumlah orang dewasa yang tidak dapat mempertanggungjawabkan sikap-sikap mereka. Saat mereka sedang marah dan kemudian ada yang betanya mengapa, mereka akan menjawab ` saya salah melangkah saat bangun tadi pagi`. Ketika kehidupan mulai melelahkan dan ketika anggota keluarga lainya sedang betumbuh, mereka akan berkata “ wah saya salah urutan lahir”. Kalau hidup perkawinan mereka berantakan, mereka percaya bahwa mereka percaya bahwa mereka menikahi orang yang salah. Jika ternyata orang lain menapatkan promosi yang mereka inginkan, itu karena mereka berada di tempat yang salah dan pada waktu yang salah.

Apakah anda memperhatikan sesuatu?, mereka menyalahkan orang lain atas masalah yang mereka hadapi.

Hari terbesar dalam kehidupan anda adan saya adalah ketika kita mengambil tanggungjawab total atas sikap-sikap kita. Itulah hari ketika kita benar-benar bertumbuh.

~ Developing the Leader Within You

PILIHLAH UNTUK BERTANGGUNGJAWAB ATAS CARA ANDA MEMANDANG KEADAAN SEKITAR ANDA

Employer Branding & Employee Value Proposition (EVP)

Salah satu teman saya pernah cerita. Bahwa atasannya pernah kerja di perusahaan swasta terbesar yaitu Astra. Dan yang membuat terkejut teman saya adalah ucapan atasannya “sekalipun saya sudah tidak lagi di Astra, tapi jika kulit saya dibelah maka akan keluar darah Astra”.

“Wow, ungkapan yang luar biasa”, itulah kalimat yang pertama kali terucap oleh saya.
Kenapa bisa begitu? Coba bayangkan, Pegawai Negeri Sipil atau karyawan BUMN saja yang notabene bekerja mengabdikan dirinya untuk Bangsa dan Negara tidak pernah berucap seperti itu, justru kata itu terucap oleh mantan karyawan yang sudah tidak bekerja di perusahaan swasta itu.
Apa yang membuat mantan karyawan itu begitu sangat cinta dan bangganya dengan perusahaan sebelumnya? Dan bagaimana bisa perusahaan swasta tersebut membangun nilai-nilai perusahaan hingga bisa terinternalisasi ke pribadi karyawan?

Membangun perusahaan besar tidak semata-mata dilihat dari laporan keuangan yang selalu profit setiap tahunnya. Namun, lebih dari itu, apalah gunanya profit naik secara terus menerus namun perusahaan tidak memiliki karakter atau jati diri atau makna bagi karyawannya atau tidak sustainable. Perusahaan yang besar dan sustainable adalah perusahaan yang mampu membangun brand atau dengan kata lain employer brandingnya sangat kuat dan memberikan makna bagi karyawannya meskipun sudah keluar dari perusahaan tersebut.

Coba kita lihat. Beberapa mantan karyawan yang bilang. “Saya bangga pernah jadi karyawan GE”. “Saya adalah mantan karyawan Astra”. “Saya bangga pernah kerja di IBM”. “Saya bangga pernah bekerja di Unilever”.“Saya adalah karyawan Citibank”. Dan seterusnya.
Employer Branding memiliki kekuatan yang sangat luar biasa dalam menarik calon karyawan dan mempertahankan karyawan agar tetap engage di suatu perusahaan. Branding yang dibangun dan diciptakan oleh perusahaan tidak mesti berbentuk penawaran gaji yang tinggi. Jika masih berpikir gaji tinggi adalah faktor yang membuat faktor karyawan tetap engage dan komitmen terhadap perusahaan itu adalah pemikiran yang keliru. Karena, bisa saja dan sangat memungkinkan sekali kompetitor bisa menggaji lebih tinggi dari yang kita tawarkan.

Persoalannya bukan di gaji/comben. Tetapi bagaimana employer branding ini dapat membuat karyawan atau calon karyawan merasa engage dan bangga bekerja di perusahaan tersebut. Nah, untuk membangun brand perusahaan ada beberapa hal yang mesti diperhatikan. Misalnya,

1. Organisasi/perusahaan fokus kepada visi & misinya serta dapat menjabarkan dengan baik kepada karyawannya,

2. Perusahaan harus dapat memberikan gambaran yang baik kepada calon karyawan bagaimana sebenarnya budaya organisasi dan manfaat yang akan diterima oleh calon karyawan serta apa yang dapat diberikan untuk masa depan karyawan itu sendiri, dan

3. organisasi juga harus bisa memberikan konsistensi terhadap personality dari brand perusahaan itu sendiri yang tentunya dipengaruhi oleh pemilik atau pemimpin dari perusahaan serta memberikan gambaran kepada pihak eksternal value added apa yang diberikan oleh perusahaan tersebut dibandingkan oleh organisasi lain.

Dengan perusahaan membangun brand maka perusahaan akan mendapatkan value added, dintaranya:

Interest Value: dengan adanya brand yang baik, maka ketertarikan calon karyawan terhadap merek perusahaan tersebut akan meningkat karena rasa puas serta keinginan untuk bekerja di lingkungan yang dipersepsikan dari brand tersebut.

Social Value: Calon karyawan akan memiliki persepsi bahwa lingkungan kerja atau teman-teman kerja merupakan tim yang berkualitas serta mempunyai atmosfir yang baik.

Economic Value: Tentunya muncul ketertarikan terhadap manfaat yang diperoleh dari sisi pendapatan gaji, banus dan lainnya.

Development Value: Muncul harapan di perusahaan yang mempunyai brand yang baik tentunya akan dikenal serta diakui untuk hasil kerjanya serta kesempatan untuk pengembangan karir.

Applicant Value: Ketertarikan ini dapat diperoleh bagi para calon karyawan yang ingin belajar ilmu lebih banyak serta mengaplikasikannya untuk mengajari orang lain serta berinteraksi dengan para pelannggannya.
Tidak cukup membangun merek perusahaan (employer branding) di mata karyawan maupun calon karyawan, tetapi juga mampu membangun employee value proposition (EVP). EVP adalah suatu janji yang diberikan kepada para karyawannya maupun pihak-pihak stakeholder mengenai apa yang akan diberikan dari merek tersebut. EVP adalah semacam perspektif karyawan di dalam suatu perusahaan yaitu “Ada manfaat apa untuk diri saya jika bekerja di perusahaan ini”.

Value proposition ditawarkan dalam berbagai bentuk misalnya dengan bekerja di perusahaan ini maka karyawan akan memperoleh banyak benefit tidak hanya secara financial tetapi juga non-finansial. Tidak hanya dari segi kompensasi & benefit tetapi juga pengembangan diri, pengembangan professional, kesempatan belajar, kualitas hidup, keseimbangan kehidupan dan kerja, pengembangan karir, lingkungan kerja yang nyaman dan aman, nilai-nilai & filosofi kebaikan perusahaan, dan seterusnya.

Mungkin itulah yang dilakukan perusahaan-perusahaan sekaliber GE, IBM, Unilever, Astra dan Citibank menciptakan, mambangun dan mengembangkan merek perusahaan (employee branding) dan tidak lupa menawarkan value proposition yang tidak hanya berorientasi pada gaji, melainkan berorientasi pada pengembangan-pengembangan non-finansial yang sangat membantu karyawan dalam meningkatkan kualitas dan kompetensi dirinya.

Sumber  : Group Diskusi HR

Keberanian Menyatakan Salah

Beberapa waktu yang lalu ada kejadian di perusahaan tempat saya bekerja, tepatnya dialami oleh rekan senior saya. Ceritanya beliau kebetulan lagi dinas ke Surabaya dan menggunakan mobil perusahaan dengan diantar oleh sopir. Karena selesai dinasnya juga bertepatan dengan jam pulang, akhirnya beliau tidak kembali ke perusahaan dan pulang kerumah dengan menitipkan mobil pribadinya di kantor. Keesokan harinya beliau menghubungi bagian GA yang mengatur kendaraan antar jemput perusahaan. Kebetulan di perusahaan kami ada fasilitas antar jemput karyawan. dan yang mendapatkan fasilitas antar jemput tersebut adalah termasuk staf senior juga yang notabene adalah bawahan dari rekan senior saya. Ada kejadian yang cukup mengeherankan bagi saya, yakni ketika rekan senior saya sebut saja Albert menumpang “ mobil antar jemput staf” dan ditengah jalan mengontak teman senior juga yang kebetulan juga mengalami musibah mobilnya tertabrak. Mobil antar jemput staf pun berjalan, sampailah pada lokasi yang dijanjikan, mobil pun berhenti dan Pak Albert menelpon rekan nya untuk menanyakan posisi saat ini sedang dimana, apakah jadi ikut atau tidak. Begitu peristiwa menelpon tadi terjadi, staf senior yang memang mendapatkan fasilitas antar jemput tadi terusik, sontan dengan nada yang ketus berkata kepada atasanya “ wis pak ndak nyaman (baca : sudah pak ndak nyaman naik mobil ini) langsung staf perempuan senior ini turun dari mobil dan pergi meninggalkan mobil untuk pulang. Pak Albert pun dengan nada sabar, menyampaikan “ bu, tunggu dulu bu, sabar”…tapi tetap tidak dihiraukan oleh bawahanya.

                Akhirnya mobil pun berangkat tanpa seorang staf perempuan senior tadi. Sesampai di kantor, senior manager tadi bercerita kepada saya atas kondisi tersebut dan menyesalkan kejadian tadi. Kenapa bawahanya tidak patuh pada beliau, serta staf tadi bersikap semau guwe seolah olah mobil dinas antar jemput tersebut menjadi fasilitas pribadinya. Keesokan harinya pun pak Albert beserta staf senior saya panggil untuk berdiskusi mengenai permasalahan yang terjadi. Wal hasil, ternyata memang karakter perempuan staf senior tadi begit kaku, yang terungkap adalah karena yang bersangkutan sudah ndak merasa nyaman di mobil berdesak-desakan maka untuk apa yang bersangkutan ngantor, lebih baik saya ngantor ditempat yang nyaman, alias yang bersangkutan pergi di kantor cabang lain. Pak Albert pun menyampaikan mobil tersebut sangat mencukupi karena hanya terisi 3 orang, kalo seandainya ibu tidak berkenan duduk bertiga, bisa menempati duduk di bangku depan mobil MPV. Saya pun mencoba menggali dan memahami pola pikir keduanya, baik pak Albert maupun staf perempuan senior tadi. Yang bisa saya ambil kesimpulan adalah :

1.       Masih ada jaman sekarang type manusia yang tidak mau bekerja sama dengan rekan kerja bahkan atasanya, padahal dalam kasus diatas selama ini hubungan kerja atasan dengan bawahan baik baik saja;

2.       Nampaknya atasan typekal orang yang kurang tegas terhadap bawahan, sehingga terkesan di”remehkan” ketika yang bersangkutan menyampaikan kabawahannya agar kembali untuk bekerja.

3.       Sebelumnya pak Albert mengungkapkan kekesalanya kepada saya agar karyawan ybs di PHK, tapi saya punya pendapat lain, soal PHK mem PHK sih mudah. Namun yang paling penting adalah kedua belah pihak bisa saling intropeksi diri atas perbuatan yang dilakukan selama ini.

4.       Akhirnya saya pun memberikan surat peringatan kepada staf perempuan senior tadi, walaupun yang bersangkutan awalnya menolak, namun dengan penyampaian secara tegas dan jelas terkait dengan kesalahan yang dilakukan, akhirnya ybs menerima dengan lapang.

5.       Pak Albert sebagai senior manager saya beri masukan agar bertindak lebih tegas dan professional untuk menangani permasalahan yang dihadapi oleh bawahan.

6.       Keberanian menyatakan salah tidak dimiliki oleh kedua karyawan senior tadi, yang terjadi justru saling berdepat untuk mencari pembenar masing-masing tindakan. Memang tidak mudah menyatakan Salah, yang ada adalah begitu mudahnya kita menyatakan salah tindakan orang lain.

Sekilas cerita diatas, saya tulis agar dapat menjadi pelajaran bagi kita semua pegiat HR yang mengedepankan solusi bukan emosi atas setiap tindakan yang dilakukan oleh sumber daya manusia di perusahaan. Saya pun merenungkan apakah betul teori yang mengatakan “ semakin tua usia seseorang sifatnya kembali lagi seperti anak-anak yang tidak mau mengalah “ jangan – jangan nanti ketika tua saya pun demikian. Naudzubillah semoga saya tidak termasuk golongan orang yang mengedepankan emosi sesaat, namun tetap berpikir untuk mencari solusi atas setiap persoalan. …

Salam

ZAIN_ ACHMAD

Lembaga Karir : Melejitkan Kompetensi Meraih Prestasi

By : Mochmad Zainuddin 
 

Akhir tahun 2015 ini, pemerintah akan mengimplementasikan kesepakatan bersama antar Negara ASEAN, yang biasa kita kenal dengan sebutan Masyarakat Ekonomi Asean (MEA). Dengan diberlakukanya MEA, maka Indonesia akan mendapatkan keberkahan sekaligus musibah. Mendapat keberkahan manakala, Rakyat Indonesia sudah membekali kompetensi dirinya untuk bersaing dari bidang ekonomi, tehnologi dan budaya ke mancanegara, Bendera keharuman Bangsa akan berkibar kemana mana. Namun, MEA juga bisa menjadi musibah, manakala masyarakat Indonesia, tidak siap menghadapi serbuan sumberdaya manusia dari manca Negara, dengan berbekal tingkat edukasi yang mumpuni, kompetensi yang dimiliki, kedisiplinan yang tinggi serta kerja keras, dalam waktu yang tidak terlalu lama, mereka akan dengan cepat menguasai lumbung-lumbung ekonomi, teknologi dan budaya di negeri tercinta Indonesia. Pada akhirnya yang terjadi adalah masyarakat menjadi buruh dan termarjinalisasi di negeri sendiri.

Persaingan sumberdaya manusia muara akhirnya tertumpu pada kompetensi yang dimiliki. Dengan kompetensi yang baik, bisa dipastikan masyarakat Indonesia tidak akan tertinggal dan menjadi buruh di negeri sendiri. Sedangkan kompetensi hakekatnya dilahirkan dan dicetak dari pola pendidikan dan pelatihan yang dikembangkan oleh sekolah, universitas ataupun lembaga-lembaga pelatihan. Problemnya adalah, ternyata selama ini dunia pendidikan belum mampu mencetak mahasiswa yang unggul dan berkompeten. Banyak keluhan dari dunia industri mengenai kompetensi yang dimiliki para lulusan perguruan tinggi masih jauh dari harapan. Baik dari kompetensi hard skill ataupun kompetensi soft skill seperti mentality, komunikasi dan daya juang yang rendah.

Apalagi dengan kemajuan teknologi gadget selama ini, menambah kemampuan softskill semakin tereduksi. Mahasiswa cenderung mengandalkan komunikasi non verbal untuk mendapatkan informasi dan menjalin relasi. Padahal dalam dunia kerja dan bisnis kebutuhan akan komunikasi secara verbal tidak akan terdistorsi. Mengatasi gap antara kebutuhan industri dengan hasil lulusan yang belum matang, dunia pendidikan harus berbenah. Pembenahan bukan hanya dari aspek kurikulum namun juga strategi pendidikan yang lebih inovatif dan kreatif. Untuk menciptakan output sumberdaya manusia yang unggul dan siap berkompetisi. Berkaca pada dunia industri yang mampu mencetak pemimimpin unggul dari peserta management training hingga menjadi seorang direksi, maka dunia pendidikan harus menyesuaikan dengan strategi yang dilakukan oleh industri. Setiap Industri memiliki lembaga khusus yang bernama training center ataupun karir center. Tugasnya mulai melakukan asessment awal hingga nanti memberikan solusi akan kebutuhan training yang dibutuhkan hingga program development. Hasilnya bisa dirasakan, lahir pemimpin–pemimpin perusahaan yang mampu me-leading  company hingga menjadi perusahaan yang dapat bersaing hingga di kancah internasional.

Dunia Pendidikan, sudah harus memikirkan dan merealisasikan lembaga karir center sebagai kebutuhan akan tuntutan inovasi jaman globalisasi. Karir center di kampus-kampus maupun di sekolah berfungsi untuk memberikan bimbingan karir kepada mahasiswa ataupun peserta didik agar lebih terfokus pada karir yang diimpikannya. Jika mahasiswa ingin mendalami enterprenuership misalnya, maka dia harus diarahkan dan dibekali untuk fokus mengambil mata kuliah ataupun praktek-praktek yang mendukung untuk pengembangan karir sebagai entrepreneur. Sebalikya, jika mahasiswa ingin menempuh karir di dunia industri atau manufacturing, maka lembaga ini harus mengarahkan kompetensinya ke dunia industri. Singkatnya, apapun karir yang ingin dicapai oleh mahasiswa harus difokuskan dan difasilitasi oleh lembaga karir center. Lembaga karir yang dimaksud tidak hanya memberikan conseling belaka, namun juga harus bisa memberikan assessment tahapan kompetensi yang harus dimiliki oleh mahasiswa hingga lulus. Ditambah dengan pembuatan program pengembangan diri dan kompetensi sesuai karirnya. Pelaksananya memang cukup kompleks, jika memamng tidak mampu, kampus tidak harus melaksanakan program karir center tersebut secara mandiri, namun bisa bekerja sama dengan lembaga asessment yang bisa memandu mahasiswa mencapai karirnya. Penggunaan karir center secara teknis adalah melakukan pembimbingan karir sejak awal masuk mahasiswa, membuat program pengembangan karir secara kelompok ataupun individu, dan mewajibkan peserta untuk proaktif mengikuti agenda pelatihan dan pengembangan yang telah ditetapkan. Kegiatan tersebut juga harus melibatkan Dosen Pembina sebagai sinergitas program. Dosen Pembina memiliki peran sebagai mentor yang mengarahkan peserta didiknya atas dasar rekomendasi dari lembaga karir center.

Peran dosen sebagai mentor sangat penting. Karena berapa banyak para pemimpin dilahrikan oleh mentor–mentor yang hebat. Seperti yang dilakukan oleh Yohanes Surya, sebagai mentor dia mampu melahirkan talenta-talenta dibidang eksakta hingga menjuarai kompetisi mancanegara. Tugas mentor sudah pasti harus melakukan pendidikan kepada mahasiswa untuk dapat mengembangkan potensiya. Tanpa itu, lulusan perguruan tinggi tidak akan berkembang dengan baik, dan akan kalah bersaing secara global. Oleh karenaya, lembaga karir center harus dikelola secara professional seperti layaknya pengelolaan training center di dunia Industri. Tanpa disadari, sebenarnya perusahaan telah melakukan fungsi pendidikan secara efektif, yang seharusnya fungsi tersebut dilakukan oleh universitas ataupun sekolah. Kenapa demikian, melalui lembaga training centernya perusahaan melakukan mapping potensi karyawan, assessment, program pelatihan dan pengembangan diri sehingga memiliki dampak besar terhadap pengembangan potensi dan kompetensi karyawanya. Kampus semestinya mengambil alih peran tersebut. Terobosan Inovasi dalam menciptakan lembaga karir center di kampus menjadi prasyarat mutlak kemajuan sumbedaya manusia Indonesia. Lembaga karir center sangat berbeda dengan Bimbingan Karir (Lembaga BK) yang ada di sekolah-sekolah selama ini. Keberadaanyaa justru ditakuti siswa untuk mendekat, karena memang stigma yang dibangun hanya menjadi “lembaga pemberi sanksi” bagi mereka yang memiliki masalah prestasi. Untuk itulah diperlukan perombakan total fungsi lembaga BK menjadi lembaga karir center yang memiliki peran strategis dalam pengembangan kompetensi dan potensi peserta didik.

Melakukan inovasi tidak sekedar melakukan perubahan kurikulum, dan metodologi pendidikan. Justru yang paling penting dan fundamental adalah merumuskan perencanaan dalam berkarir. Memiliki visi dan goal yang jelas dalam karir. Jadi enterpreuneur, bekerja di Industri, scientist, birokrat, ataupun pendidik. Semua bermula dari Visi karir. Untuk itulah diperlukan lembaga karir center yang mampu mengarahkan mahasiswa fokus dalam karirnya. Mahasiswa banyak yang kehilangan visi, hidup mengalir apa adanya, tergantung dari lingkungan dan bergaul dengan siapa. Jadilah kompetensi yang juga ada apa adanya. Tidak mampu bersaing dengan sesama bangsa. Semoga dengan keberadaan lembaga karir center di tiap–tiap lembaga pendidikan, menjadikan langkah fundamental untuk mampu melejitkan kompentensi meraih prestasi.