Deteksi Dini Hubungan Industrial

Persoalan hubungan industrial rupanya tidak henti-hentinya menarik untuk dibahas. Kasus-kasus hubugan industrial seakan tidak pernah hentinya kita dengan di berbagai media masa tiap harinya. Implikasi terbesar dari persoalan hubungan industrial yang sering mencuat adalah masalah demonstrasi, mogok kerja dan juga mebuat tenda di depan pabrik baca : istighosah tenda. Ibarat balon yang sedang ditiup, kejadian dari demonstrasi, mogok kerja sampai “istighosah” bisa diistilahkan sebagai meletusnya balon Karena terlalu kuat ditiup atau dipompa. Tiupan angin dari pengelola hubungan industrial dalam hal ini HRD sudah tidak mampu lagi menjaga stabilitas angin, sehingga semakin hari semakin membesar dan “meletus”. Akibat dari letusan itu tentu sangat dasyat. Produktivitas terhenti, masyarakat terganggu dengan tertutupnya atau paling tidak jalanan macet akibat demonstrasi yang dilakukan oleh buruh dan yang paling penting dan sering dilupakan oleh HRD dan pimpinan perusahaan adalah persoalan image atau brand perusahaan. Image perusahaan jadi negative dimata para customer, serta pencari kerja.

Pengaruh Brand perusahaan menjadi amat penting untuk dibahas dalam perspektif hubungan industrial. Kenapa demikian, kok malah bukan persoalan produktivitas yang terhenti?. Saya katakana demikian karena, pengaruh brand perusahaan membawa imbas yang sangat signifikan bagi hidup dan matinya perusahaan dimasa mendatang. Bagi HRD tentu akan sulit mencari kandidat baru untuk di hire keperusahaan tersebut, karena kesan negative perusahaan sudah ditangkap oleh para pencari kerja. nah, jika perusahaan tidak mampu mencari karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang bermasalah tentu akan membuat perusahaan jadi stagnan dan bisa dipastikan akan mati secara perlahan. Belum lagi dimata customer yang tentunya berimbas pada ketepatan delivery produk yang telah dipesan. Terhambatnya delivery karena kasus demonstrasi karyawan bisa dipastikan customer akan mencari provider lainya untuk memenuhi kebutuhan usahanya. Dan bisa dipastikan secara perlahan akan ditinggal.

Akibat dari pengelolaan hubungan industrial (HI) yang tidak dilakukan secara antisipatif dan prefentif oleh HRD berdampak meletusnya kasus HI. Untuk itu, HRD sebagai pengelola hubungan industrial harus memiliki competency yang baik agar kasus HI tidak sampai meletus. Apa saja kompetensi yang wajib dimiliki oleh HRD dalam mengelola HI telah diatur standar minimum requirement dalam SKKNI- Hubungan Industrial. Dari dari banyaknya kompetensi dalam SKKNI itu, salah satu kompetensi yang menurut saya menarik untuk dibahas adalah mengenai kompetensi Deteksi Dini Hubungan Industrial. Mengambil istilah dari Kepolisian, posisi kompetensi Deteksi Dini HI bisa diibaratkan seperi Intelejent. Tugasnya adalah memberikan informasi sedini mungkin potensi criminal yang dilakukan oleh penjahat. Nah, pada fungsi deteksi dini persoalan hubungan industrial di perusahaan, HRD harus senantiasa memasang telinga, mata dan “hatinya” untuk mendengar dan melihat potensi-potensi persoalan yang dapat menimbulkan sengketa hubungan industrial. Identifikasi tersebut harus ter update setiap harinya. Jangan sampai kecolongan. Kalo tidak, akan terjadi letusan balon seperti ilustrasi diatas. Untuk itu, kompetensi wajib sebagi support dalam mendukung deteksi dini HI ialah kemampuan obeservasi lapangan serta listening skill dan communication skill mutlah diperlukan pada posisi ini. Lantas prakteknya seperti apa deteksi dini persoalan HI ini dapat dilakukan?. Di salah satu perusahaan yang saya berada didalamnya, praktek kompetensi ini lazim dilakukan dengan pertemuan baik secara formal maupun informal. Khususnya kepada serikat pekerja. Suatu ketika kita akan dihadapkan pada pilihan persoalan yang dihadapi oleh karyawan secara langsung atau persoalan yang dikemukakan oleh serikat pekerja yang menjadi konsen HRD?. Maka ketika dihadapkan pada 2 pilihan tersebut, skala prioritas yang dilakukan adalah mengedepankan persoalan Serikat Pekerja. Karena SP (Serikat Pekerja) lah yang menjadi wadah bagi karyawan sesuai dengan aturan undang-undang. Terlebih secara power dan legal merekalah acapkali memobilisasi karyawan untuk demonstrasi dan mogok kerja.

Banyak persoalan-persoalan HI dapat diselesaikan dengan cara pertemuan informal daripada mengedepankan cara formal. Ingat, bahwa dinamika persoalan hubungan industrial tidak bisa dilepaskan dari aspek penerapan psikologi secara umum. Penguasaan karakter manusia mutlak diperlukan bagi HRD untuk dapat menyelami dan menyelesaikan persoalan hubungan industrial di perusahaan. Bentuk deteksi dini kerawanan persoalan hubungan industrial dapat dituangkan dalam sebuah laporan tertulis kepada management untuk dapat dikelola secara dini sehingga tidak berkepanjangan dan menjadi persoalan besar. Dalam teori management dikatakan, ketika anda sudah mampu menemukan akar masalah sesungguhnya anda sudah mendapatkan 50 % penyelesaian masalah. Oleh karenanya, kemampuan deteksi dini kerawanan HI menjadi kunci penting bagi HRD untuk menemukan akar-akar masalah hubungan industrial secara dini, sehingga dapat di manage dengan baik. Dan pada akhirnya persolan HI akan menjadi dinamika stabil bagi perusahaan, stabilitas dan pertumbuhan perusahaan semakin melejit.