ORGANIZATION DEVELOPMENT

Pada akhir tahun 1960 pengembangan organisasi dilaksanakan dalam organisasi melalui konsultan, tapi relatif tidak dikenal sebagai teori praktek dan tidak memiliki definisi yang umum di kalangan praktisi. Richard Beckhard, otoritas pada pengembangan organisasi dan manajemen perubahan, mendefinisikan pengembangan organisasi sebagai "upaya, terencana, organisasi-lebar, dan dikelola dari atas, untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan kesehatan melalui intervensi terencana dalam proses organisasi, menggunakan perilaku-ilmu pengetahuan (Beckhard 1969).
Pengembangan organisasi dikenal sebagai bidang kedua ilmu terapan perilaku difokuskan pada pemahaman dan mengelola perubahan organisasi dan sebagai bidang kajian ilmiah dan penyelidikan. Ini adalah interdisipliner di alam dan mengacu pada sosiologi, psikologi, dan teori-teori motivasi, pembelajaran, dan kepribadian.
Pengembangan organisasi (OD) adalah disiplin profesional dengan fokus pada memperbaiki dan meningkatkan kemampuan dalam organisasi untuk memenuhi tujuan strategis dan taktis. Fokus yang diarahkan pada kinerja orang: individu, kelompok dan tim yang berbeda dari modal atau aset lainnya di pembuangan organisasi.
Pengembangan Organisasi adalah tubuh pengetahuan dan praktek yang meningkatkan kinerja organisasi dan pengembangan individu, melihat organisasi sebagai sistem yang kompleks dari sistem yang ada dalam sistem yang lebih besar, masing-masing memiliki atribut dan derajat keselarasan sendiri. Intervensi OD dalam sistem adalah metodologi dan pendekatan untuk perencanaan strategis, desain organisasi, pengembangan kepemimpinan, manajemen perubahan, manajemen kinerja, coaching, keragaman, dan keseimbangan kerja atau hidup yang inklusif (Matt Minahan, MM & Associates, Silver Spring, Maryland).
Proses pengembangan organisasi dimulai ketika ada kebutuhan, kesenjangan, atau ketidakpuasan dalam organisasi, baik di tingkat manajemen atas atau dalam tubuh karyawan. Idealnya, proses melibatkan organisasi secara keseluruhan, dengan dukungan dibuktikan dari manajemen tingkat atas dan keterlibatan dalam upaya oleh semua anggota dari setiap level organisasi.
Pengembangan organisasi berarti mengembangkan nilai-nilai kemanusiaan yang memiliki tujuan spesifik tertentu. OD bertujuan memberikan kesempatan bagi orang untuk bekerja sebagai manusia bukan sumber daya organisasi. Nilai-nilai yang mendasari OD memberikan para pekerja dan anggota lain dari organisasi rasa kesejahteraan yang termotivasi untuk berusaha keras untuk kesejahteraan perusahaan.
Tujuan OD adalah untuk meningkatkan kinerja keseluruhan perusahaan dengan meningkatkan produktivitas perusahaan. Hasil produktivitas meningkat dalam produksi biaya rendah dan perusahaan mampu untuk menikmati produksi ekonomi skala besar. Ini membawa menurunkan biaya per unit produk. Oleh karena itu, bisnis adalah dalam posisi untuk memasarkan produknya dengan harga yang kompetitif dibandingkan dengan pesaingnya di pasar
Proses pengembangan organisasi mengidentifikasi area operasi perusahaan di mana perubahan dibutuhkan. Setiap kebutuhan dianalisis, dan efek potensial diproyeksikan menjadi rencana manajemen perubahan. Rencananya menguraikan cara-cara tertentu di mana perubahan akan meningkatkan operasi perusahaan, yang akan terpengaruh oleh perubahan dan bagaimana hal itu dapat diluncurkan secara efisien kepada karyawan. Tanpa pengembangan organisasi sebagai bagian dari manajemen perubahan, perusahaan akan memiliki waktu yang sulit mengembangkan program manajemen perubahan yang efektif.
Pengembangan organisasi adalah alat penting dalam mengelola dan merencanakan pertumbuhan perusahaan. Ketika sebuah perusahaan yang terlibat dalam pengembangan organisasi, itu menganalisis proses kerja untuk efisiensi dan akurasi. Inovasi produk memerlukan analisis beberapa jenis informasi untuk menjadi sukses. Pengembangan organisasi sangat penting untuk inovasi produk karena dapat membantu menganalisis setiap elemen pengembangan produk dan membuat metode untuk menggunakannya secara efektif.
Tujuan utama dari pengembangan organisasi adalah:

• Manajemen perubahan yang terencana
• Meningkatkan motivasi staf dan partisipasi
• Menghapus hambatan yang menghalangi pertumbuhan organisasi
• Membangun budaya kerja di mana perbaikan terus-menerus dan perubahan adalah "bisnis seperti biasa"

Keuntungan dari pengembangan organisasi.
Pengembangan organisasi membantu organisasi untuk:

• Memiliki motivasi, antusias dan setia tenaga kerja
• Menyediakan produk dan layanan berkualitas
• Meningkatkan profitabilitas, mengurangi biaya dan pemborosan sumber daya
• Mempromosikan inovasi dan fleksibilitas
• Mencapai kepuasan dan loyalitas pelanggan
• Meningkatkan efektivitas dan efisiensi
• Membangun sebuah organisasi berkelanjutan yang memadukan mulus ke lingkungan sekitarnya dan masyarakat

Menggunakan pengembangan organisasi secara efektif akan membantu organisasi menyadari dan mencapai potensi penuh, memungkinkan manfaat maksimal dan kepuasan kepada semua pemangku kepentingan dan pihak yang terlibat dalam organisasi.
Alat-alat dan teknik yang digunakan dalam pengembangan organisasi banyak dan terserah kepada organisasi untuk mengidentifikasi dan menggunakan mereka yang akan sesuai dengan kebutuhan organisasi yang terbaik. Beberapa alat-alat dan teknik yang tercantum di bawah ini:

• Terus belajar dan pelatihan, mengakui, penghargaan dan mempertahankan bakat.
• Mengelola perubahan secara efektif - membentuk pengertian, merancang, melaksanakan dan meninjau sistem dan proses, mempertimbangkan masukan account dari karyawan, "suara pelanggan" dan rekan eksternal dan vendor dan mitra.
• Menggunakan alat seperti kinerja utama dan indikator risiko (KPI & KRI), balanced score card (BSC) dan teknik seperti survei, wawancara, jajak pendapat, dll
• Mengumpulkan umpan balik, menganalisis data dan mengenali tren dan pengaruh.
• Mempersiapkan peta proses rinci untuk memahami dan melaksanakan perbaikan, menyiapkan tim proyek untuk menangani manajemen perubahan dan perbaikan.
• Berfokus pada indikator kinerja kualitatif dan kuantitatif dan inisiatif untuk meningkatkan motivasi dan keterlibatan staf.
• Mengidentifikasi dan mendokumentasikan tujuan kerja yang jelas, peran dan tanggung jawab karyawan.

MANAJEMEN KINERJA

Manajemen Kinerja adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan proses yang ditetapkan oleh organisasi untuk memastikan bahwa semua karyawan menyadari tingkat kinerja yang diharapkan dari mereka dalam peran tersebut, serta setiap tujuan individual mereka perlu untuk mencapai untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.
Sistem manajemen kinerja adalah alat yang digunakan oleh perusahaan dalam mengembangkan dan melatih karyawan mereka. Informasi tentang posisi perusahaan, tujuan dan kompensasi diungkapkan kepada individu sehingga mereka memahami pentingnya dengan operasi perusahaan. Perusahaan juga memberikan karyawan kerangka untuk mencapai bonus dan kenaikan gaji dari ulasan kinerja.
Manajemen kinerja adalah proses menyeluruh dari manajemen orang di mana tujuan utama adalah pembentukan budaya di mana individu dan kelompok bertanggung jawab atas pencapaian tingkat tinggi kinerja organisasi melalui peningkatan dan pemanfaatan penuh kemampuan mereka sendiri, perilaku dan kontribusi.
Manajemen kinerja mencakup proses-proses yang digunakan untuk mengelola kinerja perusahaan (seperti perumusan strategi, penganggaran dan peramalan), metodologi yang mendorong beberapa proses (seperti balanced scorecard atau manajemen berbasis nilai), dan metrik yang digunakan untuk mengukur kinerja terhadap tujuan kinerja strategis dan operasional.
Satu-satunya tujuan dari sistem manajemen kinerja adalah untuk menilai dan memastikan bahwa karyawan tersebut melaksanakan tugasnya yang mereka digunakan untuk melakukan secara efektif dan memuaskan, yang berkontribusi terhadap tujuan bisnis secara keseluruhan.
Proses manajemen kinerja:

• Perencanaan Kinerja - memberikan informasi tentang pembentukan ekspektasi kinerja dan tujuan bagi karyawan untuk menyalurkan upaya mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
• Pemantauan Kinerja Karyawan - memberikan informasi mengenai persyaratan untuk melakukan setidaknya satu review kemajuan formal tertulis untuk semua karyawan.
• Pengembangan Karyawan - memberikan informasi mengenai pentingnya mengevaluasi dan menangani pengembangan karyawan untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
• Mengevaluasi Kinerja Karyawan - memberikan informasi mengenai evaluasi kinerja karyawan terhadap elemen dan standar dalam rencana kinerja karyawan dan menetapkan rating ringkasan catatan.
• Penghargaan - memberikan informasi mengenai berbagai macam program pengakuan formal dan informal, yang dapat digunakan untuk mengenali dan menghargai keunggulan karyawan.

Manajemen Talenta (Talent Management)

Manajemen talenta sekarang merupakan praktek manajemen yang penting, apa yang pernah hanya melekat pada perekrutan sekarang mencakup banyak wilayah. Anda akan menemukan di sini informasi tentang manajemen karir dan pengembangan, perencanaan karir, perencanaan sumber daya manusia, promosi dan penugasan, perencanaan suksesi, audit bakat, bakat untuk keunggulan kompetitif, kolam bakat dan perang untuk bakat.
Manajemen talenta adalah serangkaian proses SDM organisasi terpadu yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan produktif, terhadap karyawan yang terlibat. Tujuan dari manajemen bakat adalah untuk menciptakan kinerja tinggi, organisasi berkelanjutan yang memenuhi tujuannya strategis dan operasional dan tujuan
Manajemen talenta adalah nama untuk sebuah program sumber daya manusia yang berlaku dari sekedar menghitung jam dan mengurus aspek hukum ketenagakerjaan. Sebaliknya, manajemen bakat berlaku untuk strategi perekrutan dan retensi, kompensasi dan penilaian dan ulasan. Dalam beberapa kasus, manajemen talenta adalah sebuah proses ditangani melalui beberapa departemen. Dalam kasus lain, mungkin hanya ditangani oleh sumber daya manusia.
Tanggung jawab pertama manajemen talenta adalah untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang memenuhi syarat. Tanpa fungsi utama ini, perusahaan tidak dapat mencapai potensi penuh.
Manajemen talenta juga berarti telah menggaris-bawahi program bagi mereka yang akan beralih ke posisi baru, seperti halnya dengan promosi. Ini sering merupakan waktu yang sangat stabil untuk karyawan, yang bergerak dari posisi mereka yang mana mereka tahu bahwa posisinya tidak begitu nyaman baginya, dan dapat menyebabkan kurangnya produktivitas.
Manajemen talenta dalam konteks ini tidak mengacu pada pengelolaan entertainer. Perusahaan terlibat dalam strategi manajemen talenta mengalihkan tanggung jawab karyawan dari departemen sumber daya manusia untuk semua manajer di seluruh organisasi
Manajemen Talenta meliputi:

Perencanaan tenaga kerja - yang disengaja dan strategis proyeksi dan perencanaan akses ke bakat (baik internal maupun eksternal) dengan keterampilan, pengetahuan, dan perilaku penting untuk pencapaian tujuan strategis.

Merekrut- Kemampuan untuk berhasil menarik dan mempekerjakan bakat kunci untuk kebutuhan organisasi saat ini dan masa depan melalui iklan berbasis kompetensi dan upaya wawancara.
Onboarding - Proses untuk mengaklimasi karyawan baru dan memastikan bahwa mereka cepat merasa disambut, dan dihargai oleh organisasi. Proses ini memungkinkan karyawan baru untuk menjadi anggota produktif organisasi, yang memahami harapan untuk peran pekerjaan mereka. Onboarding melampaui tradisional "orientasi" program yang berfokus terutama pada pengelolaan kebijakan, bentuk, dan prosedur.

Perencanaan tujuan yang strategis & keselarasan - Proses pengembangan dan pelaksanaan rencana untuk mencapai tujuan jangka panjang organisasi dan tujuan. Ini adalah peta jalan untuk memimpin sebuah organisasi dari mana sekarang ke tempat itu ingin berada di 3-5 tahun.

Manajemen kinerja - Sebuah berkelanjutan, proses terus-menerus berkomunikasi dan menjelaskan tanggung jawab pekerjaan, prioritas, ekspektasi kinerja, dan perencanaan pembangunan yang mengoptimalkan kinerja individu dan sejalan dengan tujuan strategis organisasi.

360 ° penilaian - umpan balik 360 derajat adalah alat penilaian yang menyediakan pimpinan fakultas dan staf dengan umpan balik tentang kinerja mereka. Supervisor, teman sekerja, dan menjawab pertanyaan berdasarkan persepsi mereka dan pengamatan keterampilan dan atribut pemimpin.

Eksekutif coaching- Hubungan membantu antara klien dan konsultan, yang menggunakan berbagai macam teknik perilaku dan metode, untuk membantu klien untuk mencapai tujuan yang saling diidentifikasi untuk meningkatkan kinerja profesional dan kepuasan pribadi dalam upaya untuk meningkatkan efektivitas klien organisasi.

Pengembangan kepemimpinan- Disengaja kegiatan tujuan-driven yang meningkatkan kualitas kemampuan atau sikap dalam suatu individu atau organisasi kepemimpinan. Klik di sini untuk mempelajari lebih lanjut tentang peluang pengembangan kepemimpinan

Pengembangan profesional- Proses tujuan pelatihan membangun dan rencana yang memiliki pranala ke pencapaian tujuan individu, perencanaan karir, dan kemungkinan perencanaan suksesi.

Membangun Karir- Bagaimana struktur organisasi kemajuan karir para anggotanya, dan proses individu untuk mengidentifikasi peluang kerja dalam struktur organisasi, dan langkah-langkah berurutan dalam pendidikan, keterampilan, dan pengalaman-bangunan yang diperlukan untuk mencapai tujuan karir tertentu.

Program Penghargaan - Sebuah metode mengakui, menghormati, mendorong, dan mendukung individu dan tim yang berkontribusi, melalui perilaku dan tindakan, untuk keberhasilan organisasi.
Kompensasi - Sebuah cara untuk menghargai individu untuk prestasi penting kerja, kontribusi untuk tujuan universitas, dan peningkatan keterampilan dan kompetensi dalam pekerjaan mereka.

Suksesi manajemen- manajemen Suksesi adalah suatu proses untuk mengidentifikasi dan mengembangkan personil internal dengan potensi untuk mengisi posisi kunci organisasi atau kritis. Suksesi manajemen menjamin ketersediaan karyawan yang berpengalaman dan mampu yang disiapkan untuk mengambil peran ini karena mereka menjadi tersedia.

Keterlibatan - Sejauh mana karyawan berkomitmen untuk tujuan dan nilai-nilai organisasi mereka, termotivasi untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi, dan mampu pada saat yang sama untuk meningkatkan rasa mereka sendiri kesejahteraan.

Kompetensi - Mereka perilaku terukur, karakteristik, kemampuan dan kepribadian yang mengidentifikasi karyawan yang berhasil melawan peran didefinisikan dalam sebuah organisasi

Retensi - Sebuah upaya sistematis difokuskan tidak hanya pada mempertahankan pemain berbakat organisasi tetapi juga untuk menciptakan dan menciptakan lingkungan kerja yang ramah dan budaya-retensi tinggi. Hasil akhirnya adalah sebuah organisasi yang beroperasi lebih efektif dan efisien, sementara menjadi tempat yang bagus untuk bekerja.