Memahami Pikiran C E O

Memahami Isi Pikiran Para CEO

by : JosefBatoana

“Keberhasilan perusahaan hingga kini adalah berkat PEOPLE, yaitu kalian semua yang hadir di sini. PEOPLE sangat penting bagi saya dan bagi perusahaan ini untuk melangkah lebih jauh ke depan”

INI MERUPAKAN sepenggal kalimat yang disampaikan oleh Bapak Anthony Salim pada acara kick-off sebuah proyek penting. Dia ucapkan ini setelah menyalami semua karyawan senior yang hadir, sambil menyampaikan ucapan terima kasih kepada mereka.

Dan kalimat ini harus dicerna lebih jauh lagi, dalam kaitan dengan upaya yang berkesinambungan untuk memobilisasi berbagai potensi yang ada di dalam diri setiap individu karyawan. Karena itu Jeck Welch juga punya pandangan yang sangat relevan untuk dikedepankan:

“I belief that a company’s competitive advantage, is its ability to raise the intellectual Capital of the organization every single day” (Jack Welch)

Suara secara global pun tidak beda

Di awal tahun ini kami menghadiri sebuah sesi yang diselenggarakan oleh IBM. Dalam pertemuan tersebut yang disebut “IBM LeadershipConnect” di Jakarta, dipaparkan Survey Leadership yang dilakukan oleh IBM Global. Ini merupakan jawaban atas pertanyaan pokok:  What’s on the boss’s mind. Simak top 5 jawaban berikut ini:

• Human Capital (71%)
• Customer Relationship (66%)
• Product/Service Innovation (52%)
• Brands (41%)
• Business Model Innovation (33%)

Dan sudah sejak lama, Bapak Maurits Lalisang, Chairman PT Unilever Indonesia selalu mengumandangkan pernyataan:

“There are two most important elements in my Company: People and Brand. If I have to choose only one, it is PEOPLE, because with great people I can create excellent Brands”

Dan pernyataan oleh Pak Maurits ini, bisa terlihat dari berbagai inisiatif yang menggaris-bawahi pentingnya PEOPLE. Sebut saja: Future Leaders Program, Learning & Development, dan program expatriasi yang menempatkan cukup banyak manager sebagai expatriate di manca negara, demi mempersiapkan mereka sebagai pemain regional ataupun global.

Insight seorang CEO yang menerima peran HR Global

Menarik pula untuk menyelami pengalaman nyata Les Hayman. Sesudah mengakhiri tugas sebagai CEO SAP Eropa, ME dan Afrika serta President dan CEO SAP Asia Pacific, dia seharusnya pension. Tetapi perusahaan malah menawarkan tugas yang berbeda sebagai Head of HR Worlwide.

Alasan perusahaan sangat sederhana: mereka melihat Hayman benar-benar menempatkan manusia sebagai elemen penting di setiap role bisnis yang dia lakukan. Di bawah ini adalah pengalamannya tentang managing people dan insight tentang bagaimana seharusnya HR berperan sebagai strategic partner dengan Bisnis.

“Beberapa pelajaran penting yang seharusnya bisa membantu saya ketika saya menjadi CEO dulu,” kata Hayman, yakni:

1. Luangkan waktu lebih banyak untuk menjadikan rekrutmen suatu “Core Competency” di seluruh organisasi. Sering kita mengambil talent dari competitor dengan skill yang serupa untuk posisi yang kosong. Tetapi ini berarti kita melakukan rekrutmen untuk kebutuhan sekarang dan bukannya untuk masa mendatang. Dua hal penting yang dipelajari: (a) Calon dari dalam yang 60% fit mungkin akan lebih baik ketimbang calon dari luar yang nampak 80% fit; (b) dalam banyak kesempatan, attitude calon jauh lebih penting dari skill-nya.
2. Banyak orang yang dipaksa promosi, padahal orang-orang itu akan lebih kompeten di profesi mereka pada level sekarang. Walau di level ini prestasi mereka sangat bagus, tetapi belum tentu mereka punya kemampuan managerial untuk bisa memimpin tim pada tingkat yang lebih tinggi. Sering tenaga spesialis yang ingin terus menekuni bidang spesialisasinya, malah dipromosikan ke level lebih tinggi tanpa persiapan yang memadai.
3. Tidak ada yang namanya HR Problem. Yang ada adalah business problem yang HR bantu selesaikan. Terkadang pelaku bisnis kurang peduli akan anggota timnya sendiri, tentang pengembangan mereka, karier masa depan mereka, dan lain-lain. Keputusan menyangkut Manusia di unit-unit bisnis adalah keputusan Bisnis.
4. Luangkan lebih banyak waktu untuk mereka yang kurang berprestasi. Jangan menunggu sampai prestasi timnya berada di titik terendah baru mengambil langkah. Luangkan waktu untuk bicara, coaching, bantu mereka dalam kesulitan. Kalau karyawan direkrut karena strength mereka, masa mereka dikeluarkan karena weakness mereka tanpa ada usaha untuk memperbaikinya?
5. Kurangi formal Performance Review dan lakukan review behavior dari waktu ke waktu sebagai gaya hidup bisnis. Review secara formal, mungkin hanya dua kali setahun. Tapi apakah harus menunggu sampai masa review tiba? Dan ini pun hanya bisa dilakukan kalau management meluangkan waktu untuk itu.

Hayman mengakui bahwa tugas dia di HR sangat menantang, dan memberikan insight banyak sekali karena dia pernah bertugas di Bisnis. Tapi dia juga sedikit menyesal, kenapa dia justru menyadari ini di akhir masa karyanya, dan bukan sebelum dia ditunjuk sebagai petinggi perusahaan, sebagai CEO!!

Tidak ada istilah terlambat untuk belajar dan sukses. Dan pengalaman Bill Gate bahkan lebih kontras lagi tentang keberhasilan dia di kemudian hari dibandingkan rekannya yang sukses di tempat kuliah, seperti pernyataannya berikut ini:

I failed in some subject in exam, but my friend Passed in All. 

Now he is an engineer in Microsoft and I'm the owner of Microsoft"

(Bill Gates)