HR Profesional

Untuk menjadi profesional yang efektif, setiap orang harus menguasai 10 pengetahuan strategik berikut – pengetahuan yang sangat menentukan kesuksesan berkarir. 

1. Bertindaklah sebagai CEO dari perusahaan (dalam hal ini CEO dari diri Anda sendiri). Suvey yang dilakukan di Amerika menyebutkan hanya 22% responden setuju dengan pernyataan ini. Mereka yakin, jika bekerja excellent, perusahaan akan mempromosikan mereka. Tetapi, selayaknya para profesional tidak percaya 100% dengan praktik ini. Dunia kerja yang begitu kompetitif membuat profesional sepenuhnya menggantungkan diri pada diri mereka sendiri. Itu sebabnya, strategi pertama yang harus dilakukan, belajar untuk mengelola diri Anda ibarat “sebuah perusahaan” – dengan berbagai fungsi, visi, misi, dan strategi. 

2. Dapatkan pengetahuan bisnis umum. Era para spesialis tampaknya mulai ditinggalkan. Untuk efektif menjadi anggota tim multifungsi, Anda harus mempunyai pengetahuan dasar bagaimana berbagai bagian perusahaan bekerja – tidak hanya bagian Anda saja.

 3. Raih pengetahuan industri spesifik. Anda harus mengerti secara mendalam tentang industri yang digeluti – siapa saja pesaingnya, bagaimana perusahaan-perusahaan berkompetisi, dan bagaimana setiap perusahaan berusaha memuaskan pelanggan. 

4. Pertajam kemampuan analitikal. Anda tidak akan bisa berkompetisi di dunia kerja saat ini jika Anda yakin pengambilan keputusan bisnis sepenuhnya tergantung pada intuisi dan pengalaman. Survey menunjukkan, pemecahan masalah secara analitikal merupakan keahlian strategik nomor satu bagi kesuksesan manajerial seseorang.

 5.. Bangun kompetensi di bidang komputer. Menurut survey, PC (termasuk laptop) dipergunakan secara universal di seluruh pekerjaan manajer ke atas. Penguasaan komputer di kalangan generasi muda yang begitu meluas mengharuskan para manajer dan eksekutif untuk menguasai aplikasi komputer di bidang bisnis.

 6. Belajar untuk mengelola inovasi. Setiap perusahaan berusaha menerapkan teknologi termaju dalam setiap produk dan layanan terbarunya. Untuk sukses, manajer atau eksekutif harus memahami bagaimana proses bekerja R&D.

 7. Kembangkan keahlian bekerja dengan orang. Bintang yang kesepian tidak banyak bernilai dalam organisasi saat ini. Nilai-nilai profesional terkait erat dengan sejauh mana ia bisa bekerjasama dengan orang lain. Semakin hilangnya hirarki dalam perusahaan menyebabkan profesional harus bisa mengelola aliansi dengan rekan kerja. 

8.. Poles kompetensi inti Anda. Kompetensi inti adalah kompetensi yang Anda tawarkan kepada perusahaan yang membuat Anda berbeda dengan karyawan lainnya. Bisa saja hal itu berupa keahlian strategik dalam mendesain piranti lunak baru, menulis kopi iklan, atau merancang lini produksi baru. Ini adalah area di mana Anda harus bekerja keras agar sebisanya menjadi yang terbaik – kalau bisa menjadi kelas dunia. Jangan sampai mengobral pengetahuan Anda yang tersulit dengan pihak lain karena itu akan menyebabkan keahlian strategik Anda itu mengalami pendangkalan. Anda harus bersiap-siap selalu untuk kapan saja membawa pergi kompetensi Anda itu agar bisa memilih bidang pekerjaan yang lebih menghargai kompetensi itu dibandingkan perusahaan Anda saat ini. Terakkhir, seyogyanya Anda selalu memperbarui kompetensi inti itu sejalan dengan perkembangan teknologi dan kompetisi agar tidak ketinggalan. 

9. Belajar memasarkan keahlian strategik itu. Untuk mendapatkan hasil terbaik dari investasi Anda dalam MENJADI PROFESIONAL YANG EFEKTIF kompetensi inti, orang lain harus tahu tentang kompetensi inti Anda itu. Belajarlah untuk memasarkan keahlian strategik itu di dalam maupun di luar organisasi, utamanya di lingkungan profesional Anda. Hal ini bisa dilakukan dengan menulis artikel bagi jurnal profesional dan dengan aktif berbicara dalam pertemuan profesional. Salah satu cara paling efektif mempromosikan keahlian profesional adalah dengan mendapatkan sertifikasi dari pihak ketiga, antara lain, sertifikasi profesional atau bahkan hanya sertifikasi telah menyelesaikan kursus profesional singkat. Tentunya akan lebih baik bila Anda mendapatkan gelar MBA atau MM dari sekolah bisnis terkemuka.

 10.. Memilih dan mengembangkan mentor. Sistem mentor merupakan salah satu cara mempercepat pengembangan karir dan pengetahuan para profesional. Tidak semua perusahaan menerapkan sistem mentor. Ada yang sifatnya voluntary dan banyak yang tidak menerapkan sama sekali. Bila perusahaan menerapkan sistem ini, maka keahlian memilih mentor menjadi satu hal yang menguntungkan. Namun, hubungan mentoring yang sukses tidak otomatis terjadi. Ia harus dikembangkan dan dikelola dengan baik.

 

sumber : KangSyai

Kompetensi Manager SDM # Part -1

Sudah menjadi sebuah kebutuhan bagi HR Manager untuk memiliki kompetensi. Apalagi di era sekarang yang tinggal menunggu hari telah dimulainya era Kebebasan Mencari SDM se Asean. Mau tidak mau, suka atau tidak suka, seorang Manager HR harus telah lulus atau paling tidak memiliki kompetensi dasar sesuai dengan rekomendasi dari SKKNI - MSDM. Ada minimal 104 Kompetensi yang harus dikuasi oleh Manager SDM jika ingin membangun organisasi perusahaan bisa berkembang sesuai yang diharapkan.

Berikut saya cantumkan SKKNI - MSDM untuk Manager HR. Semoga dengan gambarang tersebut anda dapat belajar mendalami kompetensi yang dibutuhkan. Dan pada kesempatan selanjutnya akan saya kaji satu persatu komptensi tersebut.

1  Merumuskan Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM yang selaras dengan Strategi Organisasi

2  Mengevaluasi Efektifitas Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM

3  Merumuskan Kebijakan Organisasi yang selaras dengan Strategi Pengelolaan SDM

4  Membuat Rancangan Model/Struktur Organisasi

5  Menyusun Uraian Jabatan

6  Menetapkan Kebutuhan akan Pekerja

7  Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja

8  Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon Pekerja

9  Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja (Rekrutmen)

10  Menyeleksi Dokumen Lamaran Calon Pekerja

11  Melaksanakan Proses Seleksi Calon Pekerja

12  Melakukan Penilaian Hasil Seleksi

13  Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon Pekerja

14  Melakukan Penempatan Pekerja

15  Melaksanakan Program Orientasi

16  Merumuskan Kebutuhan Organisasi yang selaras dengan Strategi Organisasi

17  Merumuskan Permasalahan Organisasi

18  Menyusun Intervensi Interpersonal

19  Menyusun Intervensi Teknologi

20  Menyusun Intervensi Struktural

21  Menyusun Intervensi Manajemen Pekerja

22  Melakukan Kajian Kebutuhan Pengembangan Organisasi

23  Melakukan Intervensi Perubahan dalam Organisasi

24  Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku

25  Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Intervensi  Perubahan terhadap Organisasi

26  Merancang Model Kompetensi

27  Menyusun Peta Kompetensi Jabatan

28  Mengevaluasi Pemutakhiran Standar Kompetensi Kerja

29  Merancang Metode Pengukuran Kompetensi

30  Merumuskan Nilai-Nilai Budaya Organisasi

31  Mengimplementasikan Budaya Organisasi ke Seluruh Unit Kerja dan Individu

32  Menyelaraskan Strategi Pembelajaran dan Pengembangan sesuai dengan Strategi Organisasi

33  Mengidentifikasi Kesenjangan Kompetensi

34  Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi melalui Rekam Jejak Perkembangan Pekerja

35  Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan

36  Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan Mandiri

37  Menyusun Anggaran Program Pembelajaran dan Pengembangan

38  Melaksanakan Kegiatan Pembelajaran dan Pengembangan

39  Melakukan Evaluasi Pelaksanaan Keseluruhan Program Pembelajaran dan Pengembangan

40  Menyusun Strategi Manajemen Talenta

41  Menyusun Prosedur Operasi Standar Penerapan Manajemen Talenta

42  Menentukan Pekerja Bertalenta

43  Mengembangkan Pekerja Bertalenta

44  Mengembangkan Manajemen Suksesi di Organisasi

45  Melaksanakan Program Manajemen Suksesi

46  Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta dengan Posisi Tujuan

47  Melakukan Evaluasi Manajemen Talenta

48  Melakukan Evaluasi Penerapan Program Suksesi

49  Menyelaraskan Strategi Pengelolaan Karir dengan Strategi Organisasi

50  Membuat Sistem dan Prosedur Pengelolaan Karir

51  Melakukan Pemetaan Potensi dan Kompetensi Individu

52  Menyusun Rencana Implementasi Pengembangan Karir

53  Menerapkan Pengembangan Karir

54  Melaksanakan Evaluasi Pengelolaan Karir

55  Menyusun Strategi Pengelolaan Kinerja

56  Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja

57  Menyusun Prosedur Operasi Standar Pengelolaan Kinerja

58  Mengelola Proses Perumusan Indikator Kinerja

59  Mengelola Proses Pemantauan terhadap Pencapaian Kinerja Pekerja

60  Mengelola Proses Evaluasi Penilaian Kinerja 24

61  Mengelola Proses Umpan Balik Kinerja

62  Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja

63  Menyusun Strategi Remunerasi di Tingkat Organisasi

64 Merancang Kebijakan Remunerasi di Tingkat Organisasi

65 Menyusun Prosedur Operasi Standar Remunerasi di Tingkat Organisasi

66  Menentukan Metode Evaluasi Jabatan

67  Melaksanakan Evaluasi Jabatan

68 Menyusun Struktur dan Skala Upah di Tingkat Organisasi

69  Menyusun Sistem Penentuan Upah Pekerja di Tingkat Organisasi

70  Menyusun Sistem Tunjangan dan Benefit di Tingkat Organisasi

71 Menyusun Program Insentif di Tingkat Organisasi

72 Menyusun Anggaran Remunerasi di Tingkat Organisasi

73 Membangun Keterlekatan Pekerja di Tingkat Organisasi

74 Melaksanakan Keseimbangan antara Pekerjaan  dan Kehidupan Sosial Pekerja di TingkatOrganisasi

75 Melakukan Survei Kepuasan dan Keterlekatan Pekerja di Tingkat Organisasi

76  Membangun Komunikasi Yang Harmonis dengan Pekerja di Tingkat Organisasi

77 Menangani Keluh Kesah Pekerja di Tingkat Organisasi

78  Mengembangkan Peranan Pemangku Jabatan Lini dalam Menjalankan Fungsi MSDM

79  Mengembangkan Desain Hubungan Industrial yang Baik *

80  Membangun Strategi Hubungan Industrial di Tingkat Organisasi

81  Melaksanakan Pemenuhan Hak-hak Normatif Pekerja

82  Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai Peraturan Perundang-undangan

83  Membuat Perjanjian Kerja *

84 Membuat Peraturan Perusahaan/Kepegawaian di Tingkat Organisasi

85 Membuat Perjanjian Kerja Bersama di Tingkat Organisasi

86  Menyerahkan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain *

87 Melaksanakan Tindakan Disiplin Pekerja di Tingkat Organisasi

88 Melaksanakan Proses Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Organisasi

89  Melaksanakan Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang efektif

90  Menangani Mogok Kerja *

91  Melakukan Evaluasi Kondisi Hubungan Industrial di Tingkat Organisasi

92  Menjalin Kerjasama Kelembagaan dengan Organisasi Pengusaha dan atau Instansi Pemerintah

93  Membangun Hubungan Industrial yang Harmonis dengan Wakil Pekerja atau Serikat Pekerja/ Serikat Buruh

94  Mengelola Lembaga Kerjasama Bipartit *

95  Membangun Komunikasi yang Harmonis dengan Pekerja, Wakil Pekerja, Serikat Pekerja dan atau

Wakil Pemerintah Melalui Sarana Bipartit atau Tripartit

96  Melakukan Analisis Kebutuhan Sistem Informasi Pekerja

97  Menentukan Sistem Informasi Pekerja

98  Melakukan Evaluasi Penyajian Data secara Akurat dan Tepat Saji sesuai Kebutuhan Organisasi

99  Melakukan Administrasi Pengupahan

100  Menghitung Upah Lembur *

101  Mengurus Program Jaminan Sosial *

102  Melakukan Pengelolaan Administrasi Pekerja

103  Menangani Administrasi Pekerja Antar Negara

104  Melakukan Evaluasi Kepuasan Pekerja terhadap Layanan Administrasi Pekerja

Sebelum saya menjelaskan mengenai detail kompetensi pengelola SDM diatas, maka saya perlu memberikan catatan mengenai SKKNI - MSDM diatas. Pada kenyataanya, kompetensi yang telah dibuat oleh Menteri Tenaga Kerja beserta para pakar lebih menitikberatkan pada hard kompetensi. Sedangkan pada Soft Competency masih belum tersentuh. Seperti Communication skill, Leadership Skill, Managerial Skill, dan Negotiation Skill dan lain-lain. Oleh karenanya kedepan perlu untuk diperdalam lagi mengenai comptency yang dikaji.