9 Steps to A Succesful Employer Branding Startegy

Never has current and future talent been more important to business success than it is today. Today, organizations discuss having a “people advantage” and work with “talent optimization.” There are also new titles and positions like “Chief Talent Officer.” Attracting and retaining the right talent is becoming a key organizational capability. The industry is quickly moving away from a short-term recruitment focus to a long-term employer branding focus.

Companies will gain a competitive advantage by taking a long-term approach to investing in employer branding and developing their brands to align with long-term business needs.
Here are some concrete, step-by-step tips to help develop your own employer branding strategies:
Understand the business needs. Employer branding activities may be misdirected if long-term business needs are not fully understood.
 
Understand what types of competences the organization needs in order to deliver on the business plan. Define the main target groups. Define the weight between current and future talent, based on the business needs and the critical competences. How many resources should an organization spend on attracting new talent versus retaining and developing current talent? Define the main and secondary external target groups that need to be reached.Understand the target groups. After defining the main and secondary external and internal target groups, fully understand them. Organizations should use research to understand what these groups find attractive. Employers should also know the target groups’ current perceptions of the organization and know which stage of the decision process they are in. The deeper the understanding of the target groups, the more effective the communication will be.
 
Optimize the employer value proposition. An employer value proposition should be the foundation for all external and internal communication with talent. Optimizing the EVP means ensuring that it includes attributes and communication themes that are attractive, credible, sustainable, and that allow for differentiation in the long term. Select KPIs and set objectives. Once organizations know what is important to business, understand the target groups, and optimize the EVP, find ways to measure impact and to set objectives. By selecting the right KPIs that measure, for example, an organization’s attractiveness and brand association, the company can set annual goals. When these goals are met, the employer will know that the brand is moving in a direction that is fully aligned with the business needs. Define an optimal communication mix. The research indicates which stage of the decision process the target groups are in, and this information will allow organizations to determine where the main focus should lie: on driving awareness, consideration, or desire. This fundamental knowledge will allow companies to optimize the selection of communication channels and will lead to the best possible ROI. Create an annual plan. Many of the components of an annual employer branding plan — the business needs, the target group’s definition and insights, the EVP, the communication mix, the objectives, the main strategies, and the KPIs — are now in place, so the plan starts to solidify. The only remaining component is the activities plan — which activities a company should implement and when. Develop communication ideas. Based on the EVP and the selected communication channels, organizations now need to develop communication ideas that will have the greatest possible impact on the target groups and set the company apart from the competition. Of course, these communication ideas and concepts should be tested with the target groups before being fully executed.Execute and follow-up. With the plan and communication ideas in place, execute and continuously follow up. By using the right KPIs and regularly updating them against the objectives, employers will be able to correct and optimize when needed, and ultimately to deliver on the company’s business needs

Reference : HR Group Discussion 

Employer Branding & Employee Value Proposition (EVP)

Salah satu teman saya pernah cerita. Bahwa atasannya pernah kerja di perusahaan swasta terbesar yaitu Astra. Dan yang membuat terkejut teman saya adalah ucapan atasannya “sekalipun saya sudah tidak lagi di Astra, tapi jika kulit saya dibelah maka akan keluar darah Astra”.

“Wow, ungkapan yang luar biasa”, itulah kalimat yang pertama kali terucap oleh saya.
Kenapa bisa begitu? Coba bayangkan, Pegawai Negeri Sipil atau karyawan BUMN saja yang notabene bekerja mengabdikan dirinya untuk Bangsa dan Negara tidak pernah berucap seperti itu, justru kata itu terucap oleh mantan karyawan yang sudah tidak bekerja di perusahaan swasta itu.
Apa yang membuat mantan karyawan itu begitu sangat cinta dan bangganya dengan perusahaan sebelumnya? Dan bagaimana bisa perusahaan swasta tersebut membangun nilai-nilai perusahaan hingga bisa terinternalisasi ke pribadi karyawan?

Membangun perusahaan besar tidak semata-mata dilihat dari laporan keuangan yang selalu profit setiap tahunnya. Namun, lebih dari itu, apalah gunanya profit naik secara terus menerus namun perusahaan tidak memiliki karakter atau jati diri atau makna bagi karyawannya atau tidak sustainable. Perusahaan yang besar dan sustainable adalah perusahaan yang mampu membangun brand atau dengan kata lain employer brandingnya sangat kuat dan memberikan makna bagi karyawannya meskipun sudah keluar dari perusahaan tersebut.

Coba kita lihat. Beberapa mantan karyawan yang bilang. “Saya bangga pernah jadi karyawan GE”. “Saya adalah mantan karyawan Astra”. “Saya bangga pernah kerja di IBM”. “Saya bangga pernah bekerja di Unilever”.“Saya adalah karyawan Citibank”. Dan seterusnya.
Employer Branding memiliki kekuatan yang sangat luar biasa dalam menarik calon karyawan dan mempertahankan karyawan agar tetap engage di suatu perusahaan. Branding yang dibangun dan diciptakan oleh perusahaan tidak mesti berbentuk penawaran gaji yang tinggi. Jika masih berpikir gaji tinggi adalah faktor yang membuat faktor karyawan tetap engage dan komitmen terhadap perusahaan itu adalah pemikiran yang keliru. Karena, bisa saja dan sangat memungkinkan sekali kompetitor bisa menggaji lebih tinggi dari yang kita tawarkan.

Persoalannya bukan di gaji/comben. Tetapi bagaimana employer branding ini dapat membuat karyawan atau calon karyawan merasa engage dan bangga bekerja di perusahaan tersebut. Nah, untuk membangun brand perusahaan ada beberapa hal yang mesti diperhatikan. Misalnya,

1. Organisasi/perusahaan fokus kepada visi & misinya serta dapat menjabarkan dengan baik kepada karyawannya,

2. Perusahaan harus dapat memberikan gambaran yang baik kepada calon karyawan bagaimana sebenarnya budaya organisasi dan manfaat yang akan diterima oleh calon karyawan serta apa yang dapat diberikan untuk masa depan karyawan itu sendiri, dan

3. organisasi juga harus bisa memberikan konsistensi terhadap personality dari brand perusahaan itu sendiri yang tentunya dipengaruhi oleh pemilik atau pemimpin dari perusahaan serta memberikan gambaran kepada pihak eksternal value added apa yang diberikan oleh perusahaan tersebut dibandingkan oleh organisasi lain.

Dengan perusahaan membangun brand maka perusahaan akan mendapatkan value added, dintaranya:

Interest Value: dengan adanya brand yang baik, maka ketertarikan calon karyawan terhadap merek perusahaan tersebut akan meningkat karena rasa puas serta keinginan untuk bekerja di lingkungan yang dipersepsikan dari brand tersebut.

Social Value: Calon karyawan akan memiliki persepsi bahwa lingkungan kerja atau teman-teman kerja merupakan tim yang berkualitas serta mempunyai atmosfir yang baik.

Economic Value: Tentunya muncul ketertarikan terhadap manfaat yang diperoleh dari sisi pendapatan gaji, banus dan lainnya.

Development Value: Muncul harapan di perusahaan yang mempunyai brand yang baik tentunya akan dikenal serta diakui untuk hasil kerjanya serta kesempatan untuk pengembangan karir.

Applicant Value: Ketertarikan ini dapat diperoleh bagi para calon karyawan yang ingin belajar ilmu lebih banyak serta mengaplikasikannya untuk mengajari orang lain serta berinteraksi dengan para pelannggannya.
Tidak cukup membangun merek perusahaan (employer branding) di mata karyawan maupun calon karyawan, tetapi juga mampu membangun employee value proposition (EVP). EVP adalah suatu janji yang diberikan kepada para karyawannya maupun pihak-pihak stakeholder mengenai apa yang akan diberikan dari merek tersebut. EVP adalah semacam perspektif karyawan di dalam suatu perusahaan yaitu “Ada manfaat apa untuk diri saya jika bekerja di perusahaan ini”.

Value proposition ditawarkan dalam berbagai bentuk misalnya dengan bekerja di perusahaan ini maka karyawan akan memperoleh banyak benefit tidak hanya secara financial tetapi juga non-finansial. Tidak hanya dari segi kompensasi & benefit tetapi juga pengembangan diri, pengembangan professional, kesempatan belajar, kualitas hidup, keseimbangan kehidupan dan kerja, pengembangan karir, lingkungan kerja yang nyaman dan aman, nilai-nilai & filosofi kebaikan perusahaan, dan seterusnya.

Mungkin itulah yang dilakukan perusahaan-perusahaan sekaliber GE, IBM, Unilever, Astra dan Citibank menciptakan, mambangun dan mengembangkan merek perusahaan (employee branding) dan tidak lupa menawarkan value proposition yang tidak hanya berorientasi pada gaji, melainkan berorientasi pada pengembangan-pengembangan non-finansial yang sangat membantu karyawan dalam meningkatkan kualitas dan kompetensi dirinya.

Sumber  : Group Diskusi HR

UMSK JATIM 2016

dear para praktisi HRD,,,berikut saya berikan file tentang Pergub No 80 / 2015 tentang UMSK yang berlaku di Jawa Timur tahun 2016. Semoga bermanfaat...


salam
ZAINUDDIN

HR Profesional

Untuk menjadi profesional yang efektif, setiap orang harus menguasai 10 pengetahuan strategik berikut – pengetahuan yang sangat menentukan kesuksesan berkarir. 

1. Bertindaklah sebagai CEO dari perusahaan (dalam hal ini CEO dari diri Anda sendiri). Suvey yang dilakukan di Amerika menyebutkan hanya 22% responden setuju dengan pernyataan ini. Mereka yakin, jika bekerja excellent, perusahaan akan mempromosikan mereka. Tetapi, selayaknya para profesional tidak percaya 100% dengan praktik ini. Dunia kerja yang begitu kompetitif membuat profesional sepenuhnya menggantungkan diri pada diri mereka sendiri. Itu sebabnya, strategi pertama yang harus dilakukan, belajar untuk mengelola diri Anda ibarat “sebuah perusahaan” – dengan berbagai fungsi, visi, misi, dan strategi. 

2. Dapatkan pengetahuan bisnis umum. Era para spesialis tampaknya mulai ditinggalkan. Untuk efektif menjadi anggota tim multifungsi, Anda harus mempunyai pengetahuan dasar bagaimana berbagai bagian perusahaan bekerja – tidak hanya bagian Anda saja.

 3. Raih pengetahuan industri spesifik. Anda harus mengerti secara mendalam tentang industri yang digeluti – siapa saja pesaingnya, bagaimana perusahaan-perusahaan berkompetisi, dan bagaimana setiap perusahaan berusaha memuaskan pelanggan. 

4. Pertajam kemampuan analitikal. Anda tidak akan bisa berkompetisi di dunia kerja saat ini jika Anda yakin pengambilan keputusan bisnis sepenuhnya tergantung pada intuisi dan pengalaman. Survey menunjukkan, pemecahan masalah secara analitikal merupakan keahlian strategik nomor satu bagi kesuksesan manajerial seseorang.

 5.. Bangun kompetensi di bidang komputer. Menurut survey, PC (termasuk laptop) dipergunakan secara universal di seluruh pekerjaan manajer ke atas. Penguasaan komputer di kalangan generasi muda yang begitu meluas mengharuskan para manajer dan eksekutif untuk menguasai aplikasi komputer di bidang bisnis.

 6. Belajar untuk mengelola inovasi. Setiap perusahaan berusaha menerapkan teknologi termaju dalam setiap produk dan layanan terbarunya. Untuk sukses, manajer atau eksekutif harus memahami bagaimana proses bekerja R&D.

 7. Kembangkan keahlian bekerja dengan orang. Bintang yang kesepian tidak banyak bernilai dalam organisasi saat ini. Nilai-nilai profesional terkait erat dengan sejauh mana ia bisa bekerjasama dengan orang lain. Semakin hilangnya hirarki dalam perusahaan menyebabkan profesional harus bisa mengelola aliansi dengan rekan kerja. 

8.. Poles kompetensi inti Anda. Kompetensi inti adalah kompetensi yang Anda tawarkan kepada perusahaan yang membuat Anda berbeda dengan karyawan lainnya. Bisa saja hal itu berupa keahlian strategik dalam mendesain piranti lunak baru, menulis kopi iklan, atau merancang lini produksi baru. Ini adalah area di mana Anda harus bekerja keras agar sebisanya menjadi yang terbaik – kalau bisa menjadi kelas dunia. Jangan sampai mengobral pengetahuan Anda yang tersulit dengan pihak lain karena itu akan menyebabkan keahlian strategik Anda itu mengalami pendangkalan. Anda harus bersiap-siap selalu untuk kapan saja membawa pergi kompetensi Anda itu agar bisa memilih bidang pekerjaan yang lebih menghargai kompetensi itu dibandingkan perusahaan Anda saat ini. Terakkhir, seyogyanya Anda selalu memperbarui kompetensi inti itu sejalan dengan perkembangan teknologi dan kompetisi agar tidak ketinggalan. 

9. Belajar memasarkan keahlian strategik itu. Untuk mendapatkan hasil terbaik dari investasi Anda dalam MENJADI PROFESIONAL YANG EFEKTIF kompetensi inti, orang lain harus tahu tentang kompetensi inti Anda itu. Belajarlah untuk memasarkan keahlian strategik itu di dalam maupun di luar organisasi, utamanya di lingkungan profesional Anda. Hal ini bisa dilakukan dengan menulis artikel bagi jurnal profesional dan dengan aktif berbicara dalam pertemuan profesional. Salah satu cara paling efektif mempromosikan keahlian profesional adalah dengan mendapatkan sertifikasi dari pihak ketiga, antara lain, sertifikasi profesional atau bahkan hanya sertifikasi telah menyelesaikan kursus profesional singkat. Tentunya akan lebih baik bila Anda mendapatkan gelar MBA atau MM dari sekolah bisnis terkemuka.

 10.. Memilih dan mengembangkan mentor. Sistem mentor merupakan salah satu cara mempercepat pengembangan karir dan pengetahuan para profesional. Tidak semua perusahaan menerapkan sistem mentor. Ada yang sifatnya voluntary dan banyak yang tidak menerapkan sama sekali. Bila perusahaan menerapkan sistem ini, maka keahlian memilih mentor menjadi satu hal yang menguntungkan. Namun, hubungan mentoring yang sukses tidak otomatis terjadi. Ia harus dikembangkan dan dikelola dengan baik.

 

sumber : KangSyai

Kompetensi Manager SDM # Part -1

Sudah menjadi sebuah kebutuhan bagi HR Manager untuk memiliki kompetensi. Apalagi di era sekarang yang tinggal menunggu hari telah dimulainya era Kebebasan Mencari SDM se Asean. Mau tidak mau, suka atau tidak suka, seorang Manager HR harus telah lulus atau paling tidak memiliki kompetensi dasar sesuai dengan rekomendasi dari SKKNI - MSDM. Ada minimal 104 Kompetensi yang harus dikuasi oleh Manager SDM jika ingin membangun organisasi perusahaan bisa berkembang sesuai yang diharapkan.

Berikut saya cantumkan SKKNI - MSDM untuk Manager HR. Semoga dengan gambarang tersebut anda dapat belajar mendalami kompetensi yang dibutuhkan. Dan pada kesempatan selanjutnya akan saya kaji satu persatu komptensi tersebut.

1  Merumuskan Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM yang selaras dengan Strategi Organisasi

2  Mengevaluasi Efektifitas Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM

3  Merumuskan Kebijakan Organisasi yang selaras dengan Strategi Pengelolaan SDM

4  Membuat Rancangan Model/Struktur Organisasi

5  Menyusun Uraian Jabatan

6  Menetapkan Kebutuhan akan Pekerja

7  Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja

8  Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon Pekerja

9  Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja (Rekrutmen)

10  Menyeleksi Dokumen Lamaran Calon Pekerja

11  Melaksanakan Proses Seleksi Calon Pekerja

12  Melakukan Penilaian Hasil Seleksi

13  Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon Pekerja

14  Melakukan Penempatan Pekerja

15  Melaksanakan Program Orientasi

16  Merumuskan Kebutuhan Organisasi yang selaras dengan Strategi Organisasi

17  Merumuskan Permasalahan Organisasi

18  Menyusun Intervensi Interpersonal

19  Menyusun Intervensi Teknologi

20  Menyusun Intervensi Struktural

21  Menyusun Intervensi Manajemen Pekerja

22  Melakukan Kajian Kebutuhan Pengembangan Organisasi

23  Melakukan Intervensi Perubahan dalam Organisasi

24  Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku

25  Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Intervensi  Perubahan terhadap Organisasi

26  Merancang Model Kompetensi

27  Menyusun Peta Kompetensi Jabatan

28  Mengevaluasi Pemutakhiran Standar Kompetensi Kerja

29  Merancang Metode Pengukuran Kompetensi

30  Merumuskan Nilai-Nilai Budaya Organisasi

31  Mengimplementasikan Budaya Organisasi ke Seluruh Unit Kerja dan Individu

32  Menyelaraskan Strategi Pembelajaran dan Pengembangan sesuai dengan Strategi Organisasi

33  Mengidentifikasi Kesenjangan Kompetensi

34  Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi melalui Rekam Jejak Perkembangan Pekerja

35  Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan

36  Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan Mandiri

37  Menyusun Anggaran Program Pembelajaran dan Pengembangan

38  Melaksanakan Kegiatan Pembelajaran dan Pengembangan

39  Melakukan Evaluasi Pelaksanaan Keseluruhan Program Pembelajaran dan Pengembangan

40  Menyusun Strategi Manajemen Talenta

41  Menyusun Prosedur Operasi Standar Penerapan Manajemen Talenta

42  Menentukan Pekerja Bertalenta

43  Mengembangkan Pekerja Bertalenta

44  Mengembangkan Manajemen Suksesi di Organisasi

45  Melaksanakan Program Manajemen Suksesi

46  Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta dengan Posisi Tujuan

47  Melakukan Evaluasi Manajemen Talenta

48  Melakukan Evaluasi Penerapan Program Suksesi

49  Menyelaraskan Strategi Pengelolaan Karir dengan Strategi Organisasi

50  Membuat Sistem dan Prosedur Pengelolaan Karir

51  Melakukan Pemetaan Potensi dan Kompetensi Individu

52  Menyusun Rencana Implementasi Pengembangan Karir

53  Menerapkan Pengembangan Karir

54  Melaksanakan Evaluasi Pengelolaan Karir

55  Menyusun Strategi Pengelolaan Kinerja

56  Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja

57  Menyusun Prosedur Operasi Standar Pengelolaan Kinerja

58  Mengelola Proses Perumusan Indikator Kinerja

59  Mengelola Proses Pemantauan terhadap Pencapaian Kinerja Pekerja

60  Mengelola Proses Evaluasi Penilaian Kinerja 24

61  Mengelola Proses Umpan Balik Kinerja

62  Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja

63  Menyusun Strategi Remunerasi di Tingkat Organisasi

64 Merancang Kebijakan Remunerasi di Tingkat Organisasi

65 Menyusun Prosedur Operasi Standar Remunerasi di Tingkat Organisasi

66  Menentukan Metode Evaluasi Jabatan

67  Melaksanakan Evaluasi Jabatan

68 Menyusun Struktur dan Skala Upah di Tingkat Organisasi

69  Menyusun Sistem Penentuan Upah Pekerja di Tingkat Organisasi

70  Menyusun Sistem Tunjangan dan Benefit di Tingkat Organisasi

71 Menyusun Program Insentif di Tingkat Organisasi

72 Menyusun Anggaran Remunerasi di Tingkat Organisasi

73 Membangun Keterlekatan Pekerja di Tingkat Organisasi

74 Melaksanakan Keseimbangan antara Pekerjaan  dan Kehidupan Sosial Pekerja di TingkatOrganisasi

75 Melakukan Survei Kepuasan dan Keterlekatan Pekerja di Tingkat Organisasi

76  Membangun Komunikasi Yang Harmonis dengan Pekerja di Tingkat Organisasi

77 Menangani Keluh Kesah Pekerja di Tingkat Organisasi

78  Mengembangkan Peranan Pemangku Jabatan Lini dalam Menjalankan Fungsi MSDM

79  Mengembangkan Desain Hubungan Industrial yang Baik *

80  Membangun Strategi Hubungan Industrial di Tingkat Organisasi

81  Melaksanakan Pemenuhan Hak-hak Normatif Pekerja

82  Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai Peraturan Perundang-undangan

83  Membuat Perjanjian Kerja *

84 Membuat Peraturan Perusahaan/Kepegawaian di Tingkat Organisasi

85 Membuat Perjanjian Kerja Bersama di Tingkat Organisasi

86  Menyerahkan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain *

87 Melaksanakan Tindakan Disiplin Pekerja di Tingkat Organisasi

88 Melaksanakan Proses Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Organisasi

89  Melaksanakan Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang efektif

90  Menangani Mogok Kerja *

91  Melakukan Evaluasi Kondisi Hubungan Industrial di Tingkat Organisasi

92  Menjalin Kerjasama Kelembagaan dengan Organisasi Pengusaha dan atau Instansi Pemerintah

93  Membangun Hubungan Industrial yang Harmonis dengan Wakil Pekerja atau Serikat Pekerja/ Serikat Buruh

94  Mengelola Lembaga Kerjasama Bipartit *

95  Membangun Komunikasi yang Harmonis dengan Pekerja, Wakil Pekerja, Serikat Pekerja dan atau

Wakil Pemerintah Melalui Sarana Bipartit atau Tripartit

96  Melakukan Analisis Kebutuhan Sistem Informasi Pekerja

97  Menentukan Sistem Informasi Pekerja

98  Melakukan Evaluasi Penyajian Data secara Akurat dan Tepat Saji sesuai Kebutuhan Organisasi

99  Melakukan Administrasi Pengupahan

100  Menghitung Upah Lembur *

101  Mengurus Program Jaminan Sosial *

102  Melakukan Pengelolaan Administrasi Pekerja

103  Menangani Administrasi Pekerja Antar Negara

104  Melakukan Evaluasi Kepuasan Pekerja terhadap Layanan Administrasi Pekerja

Sebelum saya menjelaskan mengenai detail kompetensi pengelola SDM diatas, maka saya perlu memberikan catatan mengenai SKKNI - MSDM diatas. Pada kenyataanya, kompetensi yang telah dibuat oleh Menteri Tenaga Kerja beserta para pakar lebih menitikberatkan pada hard kompetensi. Sedangkan pada Soft Competency masih belum tersentuh. Seperti Communication skill, Leadership Skill, Managerial Skill, dan Negotiation Skill dan lain-lain. Oleh karenanya kedepan perlu untuk diperdalam lagi mengenai comptency yang dikaji. 

UMK Melejit Investasi Terbirit Birit

Menjelang akhir tahun seperti ini, isu yang lazim muncul di dunia ketenagakerjaan adalah mengenai Upah Minimum Kabupaten (UMK). Buruh sudah mulai bergerak. Pengusaha pun mulai ambil sikap, dari budgeting sampai pada strategi skala pengupahan. Berkaca dari tahun-tahun sebelumnya, isu UMK menjadi sangat penting dan strategis untuk dikaji dan dibahas. Seolah tiada matinya dari tahun ke tahun. Mengapa penting, karena nilai UMK sendiri menjadi biaya fix cost dari pengeluaran perusahaan. Semakin tinggi kenaikan UMK maka akan semakin tinggi pula kenaikan biaya yang dikeluarkan perusahaan pada kegiatan operasionalnya. Apalagi bila terjadi pada perusahaan padat karya. Bisa dibayangkan, bila jumlah karyawan suatu perusahaan 2000 karyawan, dan selisih kenaikan UMK sebesar 500 ribu / karyawan. Maka dalam 1 bulan perusahaan harus mengeluarkan biaya, sebesar 1 Milyar. Nah, bisa dibayangkan bila jumlah karyawanya adalah sampai puluhan ribu orang.

___________

Dampak kenaikan UMK 500 Ribu saja, perusahaan harus mengeluarkan biaya sebesar 1 Milyar perbulan, bila jumlah karyawanya 2000 orang. 

__________

Biaya tersebut, ternyata hanyalah biaya kasat mata yang wajib dikeluarkan oleh perusahaan, bila nilai UMK naik sebesar 500 ribu rupiah. Padahal, Riil cost yang dikeluarkan oleh perusahaan ternyata jauh lebih besar dari hanya sekedar 500 Ribu rupiah. Karena dengan kenaikan upah akan berimbas pula pada variable lain  pada biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Apa saja variable lain tersebut ?. Ada biaya BPJS, lembur, biaya asuransi atau BPJS Kesehatan maupun BPJS Kenetenagakerjaan, biaya Pesangon, Insentif, pajak penghasilan bila ditanggung oleh perusahaan dan lain-lain. Bila dihitung, dengan nilai UMK 2015 di Kabupaten Pasuruan sebesar 2,7 Juta, maka riil cost yang dikeluarkan perusahaan bisa mencapai 4 - 5,2 Juta Rupiah per bulan per karyawan yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Bisa dibayangkan berapa Miliar Rupiah yang harus dikeluarkan oleh perusahaan perbulanya bila jumlah karyawanya mencapai puluhan ribu rupiah. Padahal untuk mendapatkan keuntungan sebesar 1 Miliar rupiah saja, tiap bulan  belum tentu perusahaan mampu. Otomatis, strategi yang paling sederhana dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan menaikan harga pokok penjualan (Hpp) dari produknya. Dan pada akhirnya, buruh sebagai konsumen dari sebuah produk menjadi kena imbas lagi. 

__________

____________

Berbagai konsekuensi logis atas kenaikan UMK juga berimbas pula bagi kehidupan buruh, yakni dengan kenaikan harga harga barang pokok, kenaikan BBM dan biaya transportasi, listrik yang pada intinya, tidak ada satupun produk baik jasa maupun material yang tidak menaikan harga jualnya. Pada ujungnya adalah daya beli masyarakat juga menurun. Nilai uang 1 Juta Rupiah, yang dulunya bisa untuk membeli barang mewah namun sekarang, tidak memberikan nilai lebih. Hanya untuk membeli kebutuhan pokok saja tidak cukup. 

Parahnya lagi, dengan kenaikan UMK yang semakin besar, tidak diimbangi dengan kenaikan produktivitas bagi karyawan. Wal hasil, perusahaan semakin merugi. Biaya terus naik, tingkat pengeluaran terus melejit, namun produktivity semakin terkikis. Apalagi dengan mudahnya orang  terkesima oleh media online yang bisa diakses melalui hp android. Hampir tiap karyawan operator memiliki Handphone yang bisa mengakses komunukasi online baik melalui WA, Line, Facebook, Twitter, BBM dan lain lain. Sambil bekerja mereka menengok hpnya berkomunikasi ria melalui media diatas. Jika dibandingkan dengan tingkat produktivitas negara tetangga, se Asean saja Indonesia termasuk negara yang tingkat produktivitasnya tergolong cukup rendah.Apalagi bila dibanding dengan negara Seluruh Dunia.

_____________

____________

Dari data diatas, maka peran kita sebagai pengelola Sumber Daya Manusia, harus berusaha untuk meningkatkan skill dari tenaga kerja. Jika tidak maka, dengan fix cost yang besar tersebut perusahaan akan mengambil langkah strategis agar tetap untung dalam kompetisi bisnis, minimal bisa survive atau bertahan. Peluang tersebut sangat terbuka lebar, seperti dibukanya kran tenaga kerja asing se Asean pada akhir tahun 2015 Ini. Ketidak merataan atau ketimpangan UMK di masing masing daerah. 

Keparahan yang kedua adalah, mengenai Proses Penetapan UMK. Secara regulasi UMK telah diatur dalam Permenaker No.Per 7 / Men / 2013. Bahwa UMK ditetapkan oleh Gubernur serta memperhatikan kebutuhan hidup layak dan kenaikan inflasi. Prosesnya pun, dalam menetapkan UMK, usulan upah harus melalui Dewan Pengupahan baik Kabupaten ataupun Propinsi. Sedangkan Dewan Pengupahan didalamnya terdapat unsuk Pekerja yang diwakili oleh Serikat Buruh, Pengusaha yang diwakili oleh APINDO dan Pemerintah yang diwakili oleh Dinas Tenaga Kerja Kabupaten. Jikalau proses tersebut dilalui dengan baik, maka Penetapan UMK semestinya dapat disepakati oleh semua pihak. Namun ternyata, faktanya penetapan UMK dapat dijadikan ajang dalam dukung mendukung perpolitikan di Negeri ini. Ditambah faktor kepentingan antara komponen buruh dan pengusaha yang seringkali tidak ada titik temu alias decklock. Sebagai contoh kasus UMK di Jawa Timur, pada 3 tahun terakhir ini. Tahun 2013 UMK waktu itu masih sebesar Rp. 1.700.000,- dan KHL waktu itu hanya 1. 500.000,-, Kota Gresik, Surabaya dan Kabupaten Sidorajo mengusulkan 1.500.000,- namun karena desakan dari serikat Buruh Akhrinya UMK ditetapkan sebesar 1.700.000,- oleh Gubernur. Maka tahun 2014 dan 2015 pun terus akan naik sampai angka 2,7 Juta per bulan. Kasus lain adalah dengan ditetapkanya Perda Ketenagakerjaan di Kabupaten Pasuruan yang harus membayar 5% plus UMK, ditambah lagi pemberlakuan UMSK di Kabupaten Pasuruan yang besaranya 6 - 10 %. Dengan kasus tersebut, maka tahun tahun selanjutnya kenaikan UMK akan terkesan dipaksakan, karena pada hakekatnya sudah melebih dari nilai Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dan Inflasi yang terjadi. Parahnya Ketika UMK sudah ditetapkan, jika salah, tidak akan mungkin bisa dirubah kembali. Bahkan isu ketenagakerjaan tersebut oleh APINDO telah digugat sampai ke Mahkamah Agung. 

Berlankunya Perda Kabupaten Pasuruan dan UMSK di Kabupaten Pasuruan, mengindikasikan bahwa peran politik kepentingan begitu terasa dalam penetapan UMK. Terlepas apakah itu dilakukan dengan cara - cara pressure ataupun tidak.  Faktor strategis lain adalah mengenai ketimpangan pemberlakuan UMK antar daerah satu dengan lainya. Misalnya daerah Malang, yang lazim kita dengar sebagai kota pendidikan dan termasuk salah satu kota terbesar di Indonesia, namun dengan Pasuruan saja nilai UMK bisa selisih 1 juta rupiah. Aneh bin ajaib. Padahal biaya hidup di Malang relatif sama bahkan lebih tinggi dibanding dengan Kabupaten Pasuruan. Dari fenomena yang terjadi diatas, perusahaan pun mengambil langkah langkah untuk tidak menerapkan UMK "dibawah tangan" bersepakat untuk menjalankan nilai KHL. Dari hasil diskusi dengan teman teman APINDO di Kabupaten Pasuruan bisa dikatakan 25 % saja perusahaan yang menjalankan UMK,selebihnya membayar di bawah UMK. Artinya, untuk apa regulasi dibuat dan ditetapkan namun secara kenyataan tidak dijalankan. Apalagi soal Perda Ketenagakerjaan dan UMSK yang berlaku di Pasuruan. Berat. Hampir 1 % yang menjalankanya.

Dalam sebuah Diskusi tentang  ketenagakerjaan yang diselenggarakan oleh APINDO dengan mengundang DPRD Kabupaten Pasuruan, ada hal yang menarik untuk disampaikan. Bahwa rata-rata Anggota Dewan menganggap konstituen rill mereka adalah kaum buruh. Bukanlah pengusaha yang hanya segelintir orang. Pernyataan ini jelas jelas hanya berpikir popularitas kebijakan tidak mempertimbangkan akan hakekat kebijakan yang berakibat pada keberlangsungan hidup ekonomi suatu daerah bahkan bangsa. Betapa tidak, Jika kebijakan yang diambil dirasa memberatkan bagi pengusaha, maka iklim investasi akan turun. Keberlangsungan usaha lesu. PHK terjadi dimana - mana. Memang tidak mudah untuk melakukan PHK, namun bagi pengusaha pasti akan mencari jalan keluar yang lebih elegan dibanding dengan melakukan penangguhan UMK. Karena secara birokrasi dipandang ribet dan berbelit belit, terlebih soal pandangan terhadap brand perusahaan dimata customer. Sehingga, langkah yang paling memungkinkan untuk menghindari dampak tingginya kenaikan UMK adalah dengan melakukan relokasi ke daerah yang dipandang wajar UMKnya. Misalnya Jawa Tengah. Perusahaan juga tidak direcoki oleh tuntutan buruh yang bermacam-macam, karena daerah tersebut dianggap ramah akan investasi. Memang, Relokasi membutuhkan waktu, tidak serta merta langsung berjalan. Dan dampak dari Relokasi ini baru bisa dirasakan 3 - 7 tahun mendatang. Barulah, daerah pusing, karena perusahaan pada hengkang dari daerahnya.


Untuk itu, peran Pemimpin yang memiliki visi ketenagakerjaan sangat dibutuhkan. Suistanibility dalam perekonomian melalui keberlangsungan dunia usaha perlu menjadi perhatian. Jika tidak, bom waktu investasi akan datang waktunya. Suistanibilty bukan berarti pula membayar buruh dengan upah Murah. Saya juga tidak setuju akan hal itu. Azas kelayakan dan kewajaran upah perlu diperhatikan. Jangan juga berdalih atas nama investasi, buruh hanya naik gaji 50 ribu - 100 Ribu rupiah per tahunya. Sedangkan kebutuhan akan hidup melambung tinggi. Kewajaran itu penting. Bukankah dalam Firmanya Allah juga mensyaratkan akan keseimbangan dalam pengaturan kehidupan. Jangan Berlebihan, karena berlebihan lebih dekat dengan hawa nafsu dan hawa nafsu dekat dengan kemungkaran ataupun keburukan. Jangan juga serba kekurangan, karena kekurangan juga dekat dengan kekufuran. Dan Kekufuran dekat dengan kemungkaran ataupun keburukan. Kuncinya Keseimbangan.

Semoga menyambut penghujung tahun 2016 ini, semua pihak (stake holder) yang terkait dengan ketenagakerjaan mengedepankan kepentingan bersama, yakni kemakmuran. Pemerintah harus mengontrol kebijakanya supaya tidak ada keberpihakan. Dasarnya adalah Kebenaran dan Fakta serta Visi suatu daerah ataupun bangsa. Sedangkan Pengusaha juga jangan hanya mencari untung selangit tanpa memperhatikan nasib pekerja. Buruh pun juga demikian, jangan hanya menuntut asal menuntut, apalagi dengan kekuatan masa namun juga harus dilihat secara makro atas keberlangsungan usaha.

Salam
ZAIN
082333688177