Sebagaimana
kita tahu MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN) tahun depan 2015 dan ada
konsekuensinya yaitu kita harus memperbaiki posisi masing-masing (red
kompetensi). Jadi ada persaingan, perjuangan atau survival dan
peningkatan kinerja bagi perusahaan yang ingin tetap berada dalam
daftar bisnis atau tersingkir sama-sekali. Begitu juga dengan praktisi
HR tentu tidak ingin tertinggal dari rekan sesama praktisi HR yang
datang dari manca negara ke RI yang kita cintai. Artinya bukan sebuah
cerita kosong apabila HR Manager atau HR direktur
kedepan bisa diisi oleh orang asing, meski secara jujur banyak dari
antara kita tidak setuju terlebih lagi ada kerangka hukum aturan atau UU
masih harus dipegang oleh orang Indonesia asli. Kita tidak tahu
apabila "free flow skill labour" sudah terjadi seperti air mengalir
apakah konteks HR manager atau HR direktur masih seperti sekarang.
Teringat yang mengalir bukan saja intagible aset tetapi juga free flow
of goods, services, investment dan capital (bahkan juga harta
intelektual).
Banyak
hal yang bisa kita lakukan antara lain analisis terhadap current
talent status (setiap 3 bulanan) kaitkan denganVMVS perusahaan anda
serta kaitkan dengan "tantangan industri " ke depan. Hitung GTF nya
lakukan EVP atau employee branding dengan meningkatkan HR aquisition
yang FTR, mengembangkan karyawan yang sudah mendarat dan menjadikan
mereka A player (ini part of komitmen perusahaan) 60% kebanyakan mereka
tidak terpimpin dengan baik alias mengundurkan diri atau keluar dari
arena, serta memelihara dan mempertahankan karyawan dengan membuat
sambungan yang bagus antara total reward dan manajemen kinerja karyawan,
kalau tidak bagus maka organisasi menjadi tidak efektif. Dan harus
dilakukan OD yang terkait dengan orang ataupun organisasinya.
Sebagai
HR praktisi (HR Manager atau HR Direktur) sudah waktunya meng-HR2 kan
departemen lain (operational) yang selain memudahkan pekerjaan HR pada
akhirnya juga meningkatkan kompetensi HR bagi orang lain termasuk pada
anak buah. Harus diingat kompetensi HR yang harus dimiliki antara lain:
1. Pahami bisnis anda
2. Kritis dalam mengevaluasi
3. Memahami dampak global dan budaya secara efektif
4.
Memiliki kepemimpinan organisasi dan navigasi yang handal (antara gaya
leader anda harus sama dengan gaya kepemimpinan organisasi)
5. Punya kapasitas menjadi konsultan
6. Komunikasi yang wajar (tidak ABS)
7. Punya hubungan relasi antar karyawan dan pekerja yang baik
8. Ada etika bisnis
Untuk
menjadi HR manager dan HR direktur yang meciptakan SDM yang unggul
tidak boleh pelit dengan berbagi ilmu dan pengalaman dengan
siapapun, termasuk dengan klien yaitu end usernya juga anak buah dalam
organisasi HR terlebih lagi (pimpinan yang baik adalah pimpinan yang
bisa menciptakan anak buah menjadi pimpinan dalam organisasi internal
atau pun dalam organisasi di luar sana). Asal jangan "kong kali kong"
sebuah istilah yang banyak dikenal sebagai menciptakan bawahan menjadi
pemimpin tetapi bukan dalam konteks profesional alias menciptakan sebuah
dinasti baru , "atasan pergi anak buah pun hilang".
Jangan
terkunci dengan kontek birokrasi yang terlalu ketat, ingat dengan
globalisasi semua sudah teknologi informatika dan akan berhadapan
generasi sekarang yang tidak suka terikat dengan aturan-aturan baku yang
ada (akan ada masa sulit untuk mencari dan mendapatkan pekerja baru
yang
handal dan terlekat atau terikat dengan sebuah organisasi
(engagement). Pada banyak hasil analisa exit interview kenapa selalu
banyak T/O selalu disebutkan bahwa severance pay di luar selalu lebih
baik dari yang di dalam. Dan apabila OD diimplementasikan bukan tidak
mungkin ternyata inputnya hampir keseluruhan karyawan adalah birokrasi
yang sangat tinggi, hubungan atasan bawahan tidak harmonis dan masih
banyak lagi.
Jadi
seorang praktisi HR (HR Manager atau HR Direktur) haruslah menciptakan
organisasi yang efektif , yang mampu menyelesaikan
masalah dengan diagnosa dan intervesi OD yang tepat dan sesuai
kebutuhan sehingga meningkatkan keselarasan tujuan organisasi dan
pekerjaannya untuk tumbuh dan berkembang (ini harapan pekerja untuk
tumbuh dan berkembang menjadi manager atau seorang direktur). Yang pada
akhirnya inilah yang disebut sebagai sumbangan HR departemen atau HR
divisi dalam mensuport strategi korporasi untuk memenangkan peperangan
dalam arena bisnisnya untuk menjadi sang "pemenang". yang artinya
memukul balik kompetitor dan mampu membayar balik sang investor.
Hal ini dapat dilakukan melalui beberapa tahap antara lain :
1. Menjadikan engagement menjadi bahasa sehari-hari, bukan hanya teori tapi nyata
2.Gunakan survey feedback (salah satu OD tool) yaitu survey keterlekatan karyawan yang tepat
3.
Sebagaimana OD, lakukan engagement ini pada semua level organisasi,
jangan piece by piece (apabila ada holding dan lokal, lakukan pada
kesemuanya)
4. Pilih manajer yang tepat (tidak
semua manajer punya konteks profesional)
5. Defenisikan sasaran engagement pada bahasa sehari-hari yang mudah dicerna dan realistik
6. Temukan karyawan yang bermasalah dan kembangkan mereka.
Kadang
saat kita mempunyai anak buah ataupun adanya "onboard program" yaitu
masuknya pasukan kopasus baru (apakah fresh ataupun yang sudah punya
pengalaman) ada satu hal yang perlu kita sampaikan yaitu bahwa mereka
harus menjadi manajer dan harus menjadi direktur. Apakah kita praktisi
HR atau operational atau fungsi lain, LUPA untuk menguatkan dan
mengatakan pada mereka tentang kenapa mereka di HIRE dan ada di
perusahaan dimana anda bekerja. Inilah semangat motivasi dan gaya
kepemimpinan yang harus dilakukan sebagai senior manajemen organisasi.
Jadi kalo bisa disimpulkan untuk menjadi seorang HR Manager yang handal sekaligus menjadi perusahaan yang bisa tumbuh dan berkembang maka mutlak harus memiliki kompetensi sebagai berikut :
1. Memiliki konsep rencana yang strategis dan bertanggung jawab (Strategic Plan Conception)
2. Memiliki design organisasi yang fokus dan jelas bagi yang berprestasi dan non-prestasi (Organization Design Assessment Concept)
3. Memiliki konsep reward dan punish yang "tegas" tidak "kejam",. (Corporate Culture Concept Benefit-Compensation)
4. Memiliki produktifitas sikap yang emang "laki-laki" beneran (Produktive Work Behavior), yang kemudian mengalir ke cluster-cluster seperti : Good Attitude Employee - Good Character Employee - Good Managing Employee
Nah sekarang apa bedanya jika adanya AFTA atau tidak ???, . . . yang terjadi adalah seleksi alam bagi siapa saja yang tidak serius dan tidak tekun dalam setiap ilmu disiplin yang dipunyainya,-
Sumber : Dari diskusi Millist HoS Surabaya (Kang Haris dan Kang Vero)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar