CONVERSATION - BELAJAR BAHASA INGGRIS

Bagi anda yang ingin belajar bahasa inggris terutama untuk conversation, saya rekomendasikan link berikut ini :

http://www.belajaringgris.net/member/aff/go/mochamad_zainuddin

Insya alloh dalam waktu 1 - 3 bulan anda sudah dapat lancar berbahasa inggris.
Tidak peduli berapapun usia anda, karena sesungguhnya bahasa hanyalah kebiasaan, dan alat komunikasi.
anda tidak perlu khawatir grammar, karena yang paling penting dari bahasa adalah anda mengerti, memahami apa yang diucapkan dan apa yang akan anda ucapkan.

selamat mencoba....!!!


salam

KPI - Key Performance Indicators

Dear Rekan,

Key Performance Indicators atau yang sering kita kenal sebagai KPI merupakan alat yang powerfull untuk mengukur kinerja individu maupun organisasi. Untuk itu, bagi anda yang membutuhkan file KPI dapat mendownloadnya pada 2 link dibawah ini :

https://www.dropbox.com/s/pqimkh2m1tvcqr6/KPI%20Bagian%20SDM.docx?dl=0

https://www.dropbox.com/s/3oni60whfnd77eu/KPI%20Staf%20Kantin.xls?dl=0

cara dowload link :

Block link tersebut, lalu klik kanan dan  klik new tab link.

selamat mendownload...


semoga bermanfaat.

salam

Deteksi Dini Hubungan Industrial

Persoalan hubungan industrial rupanya tidak henti-hentinya menarik untuk dibahas. Kasus-kasus hubugan industrial seakan tidak pernah hentinya kita dengan di berbagai media masa tiap harinya. Implikasi terbesar dari persoalan hubungan industrial yang sering mencuat adalah masalah demonstrasi, mogok kerja dan juga mebuat tenda di depan pabrik baca : istighosah tenda. Ibarat balon yang sedang ditiup, kejadian dari demonstrasi, mogok kerja sampai “istighosah” bisa diistilahkan sebagai meletusnya balon Karena terlalu kuat ditiup atau dipompa. Tiupan angin dari pengelola hubungan industrial dalam hal ini HRD sudah tidak mampu lagi menjaga stabilitas angin, sehingga semakin hari semakin membesar dan “meletus”. Akibat dari letusan itu tentu sangat dasyat. Produktivitas terhenti, masyarakat terganggu dengan tertutupnya atau paling tidak jalanan macet akibat demonstrasi yang dilakukan oleh buruh dan yang paling penting dan sering dilupakan oleh HRD dan pimpinan perusahaan adalah persoalan image atau brand perusahaan. Image perusahaan jadi negative dimata para customer, serta pencari kerja.

Pengaruh Brand perusahaan menjadi amat penting untuk dibahas dalam perspektif hubungan industrial. Kenapa demikian, kok malah bukan persoalan produktivitas yang terhenti?. Saya katakana demikian karena, pengaruh brand perusahaan membawa imbas yang sangat signifikan bagi hidup dan matinya perusahaan dimasa mendatang. Bagi HRD tentu akan sulit mencari kandidat baru untuk di hire keperusahaan tersebut, karena kesan negative perusahaan sudah ditangkap oleh para pencari kerja. nah, jika perusahaan tidak mampu mencari karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang bermasalah tentu akan membuat perusahaan jadi stagnan dan bisa dipastikan akan mati secara perlahan. Belum lagi dimata customer yang tentunya berimbas pada ketepatan delivery produk yang telah dipesan. Terhambatnya delivery karena kasus demonstrasi karyawan bisa dipastikan customer akan mencari provider lainya untuk memenuhi kebutuhan usahanya. Dan bisa dipastikan secara perlahan akan ditinggal.

Akibat dari pengelolaan hubungan industrial (HI) yang tidak dilakukan secara antisipatif dan prefentif oleh HRD berdampak meletusnya kasus HI. Untuk itu, HRD sebagai pengelola hubungan industrial harus memiliki competency yang baik agar kasus HI tidak sampai meletus. Apa saja kompetensi yang wajib dimiliki oleh HRD dalam mengelola HI telah diatur standar minimum requirement dalam SKKNI- Hubungan Industrial. Dari dari banyaknya kompetensi dalam SKKNI itu, salah satu kompetensi yang menurut saya menarik untuk dibahas adalah mengenai kompetensi Deteksi Dini Hubungan Industrial. Mengambil istilah dari Kepolisian, posisi kompetensi Deteksi Dini HI bisa diibaratkan seperi Intelejent. Tugasnya adalah memberikan informasi sedini mungkin potensi criminal yang dilakukan oleh penjahat. Nah, pada fungsi deteksi dini persoalan hubungan industrial di perusahaan, HRD harus senantiasa memasang telinga, mata dan “hatinya” untuk mendengar dan melihat potensi-potensi persoalan yang dapat menimbulkan sengketa hubungan industrial. Identifikasi tersebut harus ter update setiap harinya. Jangan sampai kecolongan. Kalo tidak, akan terjadi letusan balon seperti ilustrasi diatas. Untuk itu, kompetensi wajib sebagi support dalam mendukung deteksi dini HI ialah kemampuan obeservasi lapangan serta listening skill dan communication skill mutlah diperlukan pada posisi ini. Lantas prakteknya seperti apa deteksi dini persoalan HI ini dapat dilakukan?. Di salah satu perusahaan yang saya berada didalamnya, praktek kompetensi ini lazim dilakukan dengan pertemuan baik secara formal maupun informal. Khususnya kepada serikat pekerja. Suatu ketika kita akan dihadapkan pada pilihan persoalan yang dihadapi oleh karyawan secara langsung atau persoalan yang dikemukakan oleh serikat pekerja yang menjadi konsen HRD?. Maka ketika dihadapkan pada 2 pilihan tersebut, skala prioritas yang dilakukan adalah mengedepankan persoalan Serikat Pekerja. Karena SP (Serikat Pekerja) lah yang menjadi wadah bagi karyawan sesuai dengan aturan undang-undang. Terlebih secara power dan legal merekalah acapkali memobilisasi karyawan untuk demonstrasi dan mogok kerja.

Banyak persoalan-persoalan HI dapat diselesaikan dengan cara pertemuan informal daripada mengedepankan cara formal. Ingat, bahwa dinamika persoalan hubungan industrial tidak bisa dilepaskan dari aspek penerapan psikologi secara umum. Penguasaan karakter manusia mutlak diperlukan bagi HRD untuk dapat menyelami dan menyelesaikan persoalan hubungan industrial di perusahaan. Bentuk deteksi dini kerawanan persoalan hubungan industrial dapat dituangkan dalam sebuah laporan tertulis kepada management untuk dapat dikelola secara dini sehingga tidak berkepanjangan dan menjadi persoalan besar. Dalam teori management dikatakan, ketika anda sudah mampu menemukan akar masalah sesungguhnya anda sudah mendapatkan 50 % penyelesaian masalah. Oleh karenanya, kemampuan deteksi dini kerawanan HI menjadi kunci penting bagi HRD untuk menemukan akar-akar masalah hubungan industrial secara dini, sehingga dapat di manage dengan baik. Dan pada akhirnya persolan HI akan menjadi dinamika stabil bagi perusahaan, stabilitas dan pertumbuhan perusahaan semakin melejit.

Personal Aproach dalam dunia HR

Bebeberapa waktu yang lalu, saya mengadakan kegiatan buka bersama dengan rekan rekan supervisor dan staf management. Berlokasi di salah satu rumah makan di Prigen, Pasuruan. Suasana buka bersama sungguh menyenangkan dan rekan rekan sangat antusias mengikutinya. Suasana seperti ini berdampak baik bagi hubungan personal, menjalin kedekatan pribadi dan saling bercengkrama satu sama lainya. Acara tersebut terbilang cukup langka dilakukan para supervisor. Sudah hampir kurang lebih 10 tahun yang lalu acara buka bersama dan kumpul kumpul dengan management ditiadakan, “kata beberapa supervisor” menyampaikan ke saya. Mereka semua berharap kegiatan – kegiatan informal tersebut bisa diadakan lagi untuk menjaga suasana kekompakan tim dan juga sebagai sarana refresing akibat rutinitas kerja yang dilakukan.

Sengaja acara saya minta untuk dimulai lebih awal, sekitar jam 15.30 sudah berkumpul di tempat makan tersebut. Mengingat moment moment seperti ini sangatlah langkah dilakukan. Harus dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk sharing session dengan para supervisor dan para staf management perusahaan. Menempati sebuah gazebo dengan format lesehanya semakin menambah keutuhan silaturahmi dan tidak ada sekat (pembatas) lagi antara management dengan karyawan. Acara dimulai, dengan menggali sebanyak mungkin engangment yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan. Kenapa engagment?. Iya, engaggment memberikan dampak penting terhadap produktivitas kerja. Banyak penelitian mengenai engagement yang intinya menyatakan bahwa semakin karyawan ter-engage dengan baik, makan produktivitas kerja perusahaan akan meningkat pula. Salah satu yang menarik perhatian saya dalam sesi sharing tersebut adalah ungkapan karyawan yang sempat saya sebutkan diatas.

“Kenapa sepuluh tahun yang lalu perusahaan begitu peduli dengan karyawan, namun sudah hampir 5 tahun terakhir ini seolah olah perusahaan tidak peduli lagi dengan karyawan. Padahal pemimpinnya juga sama, kondisi laba rugi perusahaan kurang lebih juga sama”.

Kalo dicermati pernyataan diatas, seolah olah tidak mungkin terjadi situasi seperti saat ini. karyawan merasa gersang akan kegiatan dan pertemuan yang bisa membuat karyawan refresh, senang hati. Padahal pemimpin puncaknya juga sama. Ujung-ujungnya HR atau personalia yang jadi sindiran oleh karyawan. Akhirnya saya pun menjembatani mereka dengan menyampaikan kepada karyawan bahwa situasi seperti ini bisa terjadi karena adanya perubahan paradigma dalam mengelola SDM. Kalo dulu mindsetnya adalah dengan pertemuan seperti itu akan memberikan dampak secara langsung dalam menyelesaikan masalah. Lama-kelamaan, pola pertemuan rutin yang biasa dilakukan dianggap sebagai pemborosan dan membuang buang energi. Faktanya pimpinan melihat sudah sering kegiatan-kegiatan informal rutin dilakukan dengan baik, namun hasilnya tetap saja. Karyawan tidak mampu menyelesaikan masalah atau trouble di lapangan. Nah, ternyata statement inilah yang menjadi sumber sitauasi kerja menjadi gersang beberapa tahun terakhir. Padahal, kalo dicermati lebih dalam pada akar masalahnya adalah bukan hanya persoalan perubahan mindset yang dimiliki oleh pimpinan tertinggi di company, namun juga bagaimana personal approach dalam menyampaikan content kegiatan tersebut menjadi sangat berpengaruh. Saya teringat ingat isitilah figh dalam islam, yang menyatakan sesuatu yang wajib ada dalam mensupport ibadah itu terlaksana, maka supporting tersebut hukumnya menjadi wajib. Misalnya ketika anda sholat harus menutup aurat dengan sarung atau celana panjang, maka hukum sarung / celana panjang yang semula menjadi mubah (boleh saja dipakai) berubah menjadi hukum yang diwajibkan. Begitu juga dengan mindset, perubahan mindset harus didukung oleh paradigma dan personal approach. Nah, posisi pendekatan personal approach inilah menjadi wajib ada agar dapat dieksekusi dengan baik.

Dalam catatan saya, pendekatan personal approach kepada pimpinan ini yang perlu ditingkatkan pada tataran praktis. Sehingga perubahan paradigma terhadap pengelolaan karyawan juga semakin baik. Kasus diatas, misalnya. HRD harus melakukan pendekatan personal approach kepada GM secara terus menerus dengan suasana enjoyable. Barulah ketika timbul kepercayaan yang baik, program program pengembangan karyawan akan diterima dengan baik oleh pimpinan. Lantas bagaiman cara prkatis personal approach yang perlu dilakukan? Berikut paparanya :

1.       Seringlah berkunjung dan berdiskusi diruang pimpinan (cara formal)

Pepatah, tak kenal maka tak sayang sering kita dengar. Nah ini rupanya juga cukup manjur dilakukan oleh anda yang ingin dilihat performancenya. Semakin sering anda menemui atasan anda, maka semakin tahu atasan anda terhadap diri dan kinerja anda. Nah, disitulah akan muncul “trust”. Modal yang sangat penting dalam hubungan kerja. Guru saya pernah menyampaikan kepada saya. Tindakan positif seseorang dapat diberikan kepada siapapun, bahkan diluar nalar umum hanya karena faktor “trust”. Ya, faktor “trust”. Dasyat bukan?!. Berapa sering kita mendengar para owner perusahaan memberikan kepercayaan mengelola asset perusahaan atau bisnisnya kepada orang yang baru dikenalnya 1 – 2 tahun, gara-gara orang tersebut dapat dipercaya. Berapa sering pula kita mendengar, orang lain menitipkan barang-barang berharganya kepada kita, tanpa ada keraguan sedikit pun akan kehilangan, hanya gara-gara faktor kepercayaan??!. Nah, membangun kepercayaan itu penting. Karena sepintar apapun anda, sejago apapun kompetensi yang dimiliki oleh anda. Kepercayaan menjadi penentu seseorang untuk diberikan tugas pada level dan ruang lingkup yang lebih luas.

2.       Sesekali agendakan ngobrol saat makan siang dengan pimpinan (Cara informal)

Membangun keakraban dengan melakukan obrolan santai saat istirahat, atau saat para pimpinan anda sedang santai. Akan memberikan nilai tersendiri kepada kita dalam membangun branding diri anda kepada pimpinan. Nah, secara psikologis akan terbangun kepercayaan sedikit atau banyak kepada anda. Bahkan cara-cara informal ini kadang jauh lebih efektif dilakukan daripada cara-cara formal diatas. Mengapa demikian, karena pada saat orang sedang santai biasanya hatinya terbuka dan gembira. Dengan suasan rileks dan keterbukaan jiwa serta rasa gembira, orang akan mudah sekali menerima anda dan juga pendapat-pendapat yang anda berikan kepadanya.

3.       Jangan lupa memberikan laporan perkembangan

Seringkali ketika kita sudah mendapatkan persetujuan terhadap suatu program, kita sering lupa memberikan laporan proses keberhasilanya. Sehingga terkesan acara yang kita lakukan sekedar menghambur-hamburkan uang perusahaan belaka. Untuk mengantisipasi hal tersebut, maka laporan proses sampai hasil kegiatan harus senantiasa kita sampaikan kepada pimpinan kita.

Dengan modal ketiga cara ditas, semoga semakin memantapkan anda untuk belajar personal approach dengan baik. Dan kesukseskan akan senantiasa menyertai anda dalam karir dan masa depan.

Salam Developt and Growth…!!

Pedoman Islam dalam Mengharungi Kehidupan

Resep Menjalani Kehidupan sesuai Perintah Alloh,,,


Inilah Resep kehidupan yang harus senantiasa kita jalankan dan istiqomahkan. Dalam Al-qur'an Alloh menyampaikan kepada kita sebagai seorang muslim. bahwa apa yang kita tuju menentukan cara kita untuk sampai kepadanya ....


1. Urusan Berdzikir (sholat) printahnya adalah " Berlarilah" !
   
Wahai orang-orang yang beriman, apabila kalian diseru menunaikan sholat Jum'at, maka BERLARILAH kalian menginat Alloh dan Tinggalkanlah Jual Beli (Qs. Al-Jum'ah : 9)

2. Urusan melakukan kebaikan perintahnya adalah "Berlombalah" dalam berbuat KEBAIKAN (Qs. Al Baqoroh : 148)

3. Urusan meraih ampunan perintahnya adalah " BERSEGERALAH"

dan "Bersegeralah kamu menuju ampunan dari Tuhanmu dan menuju Surga (Qs. Ali Imron : 133)

4. Urusan menuju Alloh, perintahnya adalah BERLARILAH DENGAN CEPAT.

maka berlarilah kembali taat kepada Alloh (Qs. Adzaariyat : 50)

5. tapi, urusan menjemput rezeki (duniawi) perintahnya hanyalah BERJALANLAH

dialah yang menjadikan bumi mudah bagimu, maka berjalanlah disegala penjurunya dan makanlah sebagian dari Rizki-Nya (Al-Mulk : 15)

semestinya kita memahami, kapan kita perlu berlari, atau menambah KECEPATAN lari kita, atau bahkan CUKUP BERJALAN saja.

jangan jangan selama ini kita merasa lelah, karena malah berlari mengejar dunia yang seharusnya cukup dengan BERJALAN....

Ya Alloh Bimbinglah kami.....

# Edisi Ramadhan 1437 H / 2016

Permenaker No 20 Tahun 2016

Sebagai Praktisi HR, dan rekan rekan yang berkecimpung dalam dunia ketenagakerjaan anda semua diwajibkan untuk mengikuti perkembangan regulasi yang ada. Pada tahun 2015 Pemerintah telah mengeluarkan Peraturan Pemerintah No 78 tentang Pengupahan. Peraturan tersebut memberikan konsekuensi atas regulasi turunan. Berikut saya sertakan regulasi terbaru (turunan) dari PP 78 mengenai pemberian Sanksi Administratif yang tertuang pada Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 20 Tahun 2016.

silahkan di download link berikut ini :


https://drive.google.com/open?id=0B2AWFPoFzMmRRXJFZXVnVlViM0NCbEluU0dERTE2MjNJNkU4



cara downloadnya : block link diatas klik kanan dan open newtab broser. semoga bermanfaat

PARENTING ALA ALI BIN ABI THOLIB

"Didiklah anakmu sesuai dengan jamannya, Karena mereka hidup bukan di jamanmu"

Itulah quote tekenal dari Ali Bin Abi Thalib, khalifah keempat umat islam yang terkenal dengan kepintaran, kejujuran dan juga kesetiaannya terhadap Rasulullah SAW.

Seperti sudah kita pahami bahwasannya mendidik dan membesarkan anak adalah amanah dari Allah SWT yang harus dijalankan dengan sebaik-baiknya. Banyak hal yang harus diperhatikan untuk menentukan pola pendidikan yang terbaik bagi masing-masing anak, apalagi mereka tidak hidup di jaman dahulu.

Menurut Ali bin Abi Thalib ada tiga pengelompokkan dalam cara memperlakukan anak:
1. Kelompok 7 tahun pertama (usia 0-7 tahun), perlakukan anak sebagai raja.
2. Kelompok 7 tahun kedua (usia 8-14 tahun), perlakukan anak sebagai tawanan.
3. Kelompok 7 tahun ketiga (usia 15-21 tahun), perlakukan anak sebagai sahabat.

ANAK SEBAGAI RAJA (Usia 0-7 tahun)

Melayani anak di bawah usia 7 tahun dengan sepenuh hati dan tulus adalah hal terbaik yang dapat kita lakukan. Banyak hal kecil yang setiap hari kita lakukan ternyata akan berdampak sangat baik bagi perkembangan perilakunya, misalnya:

• Bila kita langsung menjawab dan menghampirinya saat ia memanggil kita- bahkan ketka kita sedang sibuk dengan pekerjaan kita - maka ia akan langsung menjawab dan menghampiri kita ketika kita memanggilnya.
• Saat kita tanpa bosan mengusap punggungnya hingga ia tidur, maka kelak kita akan terharu ketika ia memijat atau membelai pngung kita saat kita kelelahan atau sakit.
• Saat kita berusaha keras menahan emosi di saat ia melakukan kesalahan sebesar apapun, lihatlah di kemudian hari ia akan mampu menahan emosinya ketika adik/temannya melakukan kesalahan padanya.

Maka ketika kita selalu berusaha sekuat tenaga untuk melayani dan menyenangkan hati anak yang belum berusia tujuh tahun, insya Allah ia akan tumbuh menjadi pribadi yang menyenangkan, perhatian dan bertanggung jawab. Karena jika kita mencintai dan memperlakukannya sebagai raja, maka ia juga akan mencintai dan memperlakukan kita sebagai raja dan ratunya.

ANAK SEBAGAI TAWANAN (Usia 8-14 tahun)

Kedudukan seorang tawanan perang dalam Islam sangatlah terhormat. Ia mendapatkan haknya secara proporsional, namun juga dikenakan berbagai larangan dan kewajiban. Usia 7-14 tahun adalah usia yang tepat bagi seorang anak untuk diberikan hak dan kewajiban tertentu. Rasulullah SAW mulai memerintahkan seoang anak untuk sholat wajib pada usia 7 tahun, dan memperbolehkan kita memukul anak tersebut (atau menghukum dengan hukuman seperlunya) ketika ia telah berusia 10 tahun namun meninggalkan sholat. Karena itu usia 7-14 tahun adalah saat yang tepat dan pas bagi anak-anak kita untuk diperkenalkan dan diajarkan tentang hal-hal yang terkait dengan hukum-hukum agama, baik yang diwajibkan maupun yang dilarang, seperti:

• Melakukan sholat wajib 5 waktu
• Memakai pakaian yang bersih, rapih dan menutup aurat
• Menjaga pergaulan dengan lawan jenis
• Membiasakan membaca Al-Qur'an
• Membantu pekerjaan rumah tanngga yang mudah dikerjakan oleh anak susianya
• Menerapkan kedisiplinan dalam kegiatan sehari-hari

Reward dan punishment (hadiah/penghargaan/pujian dan hukuman/teguran) akan sangat pas diberlakukan pada usia 7 tahun kedua ini, karena anak sudah bisa memahami arti dari tanggung jawab dan konsekuensi. Namun demikian, perlakuan pada setiap anak tidak harus sama kerena every child is unique (setap anak itu unik).

ANAK SEBAGAI SAHABAT (Usia 15-21 tahun)

Usia 15 tahun adalah usia umum saat anak menginjak akil baligh. Sebagai orang tua kita sebaiknya memposisikan diri sebagai sahabat dan memberi contoh atau teladan yang baik seperti yang diajarkan oleh Ali bin Abi Thalib.

Berbicara dari hati ke hati

Inilah saat yang tepat untuk berbicara dari hati ke hati dengannya, menjelaskan bahwa ia sudah remaja dan beranjak dewasa. Perlu dikomunikasikan bahwa selain mengalami perubahan fisik, Ia juga akan mengalami perubahan secara mental, spiritual, sosial, budaya dan lingkungan, sehingga sangat mungkin akan ada masalah yang harus dihadapinya. Paling penting bagi kita para orang tua adalah kita harus dapat membangun kesadaran pada anak-anak kita bahwa pada usia setelah akil baliqh ini, ia sudah memiliki buku amalannya sendiri yang kelak akan ditayangkan dan diminta pertanggung jawabannya oleh Allah SWT.

Memberi Ruang Lebih

Setelah measuki usia akil baligh, anak perlu memiliki ruang agar tidak merasa terkekang, namun tetap dalam pengawasan kita. Controlling tetap harus dilakukan tanpa bersikap otoriter dan tentu saja diiringi dengan berdo'a untuk kebaikan dan keselamatannya. Dengan demikian anak akan merasa penting, dihormati, dicintai, dihargai dan disayangi. Selanjutnya, Ia akan merasa percaya diri dan mempunyai kepribadian yang kuat untuk selalu cenderung pada kebaikan dan menjauhi perilaku buruk.

Mempercayakan tanggung jawab yang lebih berat

Waktu usia 15- 21 tahun ini penting bagi kita untuk memberinya tanggung jawab yang lebih berat dan lebih besar, dengan begini kelak anak-anak kita dapat menjadi pribadi yang cekatan, mandiri, bertanggung jawab dan dapat diandalkan. Contoh pemberian tanggung jawab pada usia ini adalah seperti memintanya membimbing adik-adiknya, mengerjakan beberapa pekejaan yang biasa dikerjakan oleh orang dewasa, atau mengatur jadwal kegiatan dan mengelola keuangannya sendiri.

Membekali anak dengan keahlian hidup

Rasulullah SAW bersabda, "Ajarilah anak-anak kalian berkuda, berenang dan memanah" (Riwayat sahih Imam Bukhari dan Imam Muslm). Secara harfiah, olah raga berkuda, berenang dan memanah adalah olah raga yang sangat baik untuk kebugaran tubuh. Sebagian menafsirkan bahwa berkuda dapat pula diartikan mampu mengendarai kendaraan (baik kendaraan darat, laut, udara). Berenang dapat disamakan dengan ketahanan dan kemampuan fisik yang diperlukan agar menjadi muslim yang kuat. Sedangkan memanah dapat pula diartikan sebagai melatih konsentrasi dan fokus pada tujuan.

Di era modern, sebagian pakar memperluas tafsiran hadist diatas sebagai berikut:

• Berkuda = Skill of Life, memberi keterampilan atau keahlian sebagai bekal hidup agar memiliki rasa percaya diri, jiwa kepemimpinan dan pengendalian diri yang baik.
• Berenang = Survival of Live, mendidik anak agar selalu bersemangat, tidak mudah menyerah dan tegar dalam menghadapi masalah.
• Memanah = Thinking of Life, mengajarkan anak untuk membangun kemandirian berpikir, merencanakan masa depan dan menentukan target hidupnya.

Semoga saja kita para orang tua, guru, dan orang dewasa lainnya dapat memberikan perlakuan yang tepat pada anak-anak, siapapun mereka, dari manapun mereka berasal, dan di manapun mereka berada, karena anak-anak adalah tanggung jawab orang dewasa di sekitarnya

dari sumber internet

Kajian Hubungan Industrial

PHI: Belum Disahkan PN, Putusan MK Nomor 7/2014 Tak Dapat Diterapkan

Surabaya | Nota Pemeriksaan Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan yang belum disahkan oleh Pengadilan Negeri setempat, sebagaimana dimaksud Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) Nomor 7/PUU-XII/2014, tidaklah dapat dijadikan dasar untuk menyatakan perjanjian kerja waktu tertentu (pekerja kontrak) menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (pekerja tetap). Demikian pertimbangan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) pada Pengadilan Negeri Surabaya, yang diketuai oleh Hakim Isjuaedi saat membacakan Putusan No. 29/G/2016/PHI.Sby, dalam perkara perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK) antara Ria Anawati melawan PT. Garam (Persero), Selasa (17/5/2016).

Terhadap pertimbangan tersebut, anggota Majelis Hakim PHI Surabaya, Tituk Tumuli, mengemukakan pendapat berbeda (Dissenting Opinion). Ia menyatakan, akhir-akhir ini dikenal jenis faktor penyebab cacat kehendak (misbruik van omstandigheden) atau undue influence. Faktor tersebut guna melindungi pihak yang lemah, agar tidak menanggung kerugian yang lebih besar lagi dan justru demi tegaknya asas kebebasan berkontrak. Karena, asas dalam suatu perjanjian termasuk asas kebebasan berkontrak, dalam pelaksanaannya tidaklah bebas tanpa batasan-batasan, melainkan dapat dibatalkan oleh Hakim.

Menurutnya, perjanjian kerja kontrak yang telah ditanda-tangani Ria atas permintaan perusahaan saat pertama kali masuk bekerja, mengandung unsur kekhilafan, paksaan dan penipuan. “Bahwa, kebebasan berkontrak atau kehendak bebas dalam perjanjian yang terwujud dengan kata sepakat, dapat tercederai atau bahkan hilang dengan adanya faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya cacat kehendak atau wilgebreken,” tegasnya.

Lebih lanjut dikatakan Hakim Tituk, bahwa penyalahgunaan keadaan inilah yang rentan terjadi pada perjanjian dengan kedudukan ekonomi dan kejiwaan dari pihak yang tidak setara atau tidak seimbang, doktrin penyalahgunaan keadaan dikembangkan guna memastikan bahwa berbagai keunggulan dari satu pihak baik secara ekonomis maupun psykologis tersebut, terhadap pihak lainnya tidak disalahgunakan atau digunakan secara sewenang-wenang.

Terhadap pertimbangan yang demikian, menurut Hakim Tituk, pekerjaan Ria Anawati sebagai Staf Pengadaan, pada bagian Pengadaan pada perusahaan yang berlokasi di Jl. Arief Rahman Hakim, Surabaya itu, tidak termasuk jenis pekerjaan yang dapat dimasukkan dalam bentuk perjanjian kontrak. Karena pekerjaan dari pekerja intinya bukanlah merupakan pekerjaan yang bersifat sementara atau pekerjaan yang sekali selesai, bukan pekerjaan yang tergantung pada musin tertentu atau cuaca tertentu, dan bukan pembuat produk baru yang masih dalam masa percobaan ataupun penjajakan.

“Oleh karena perjanjian kerja waktu tertentu antara Penggugat dengan Tergugat telah dibatalkan, maka secara hukum hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat menjadi hubungan kerja dalam bentuk Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu,” tandas Hakim Tituk.

Sekali lagi, bagaimanapun putusan dari PHI sudah jelas, yaitu 
Nota Pemeriksaan Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan yang belum disahkan oleh Pengadilan Negeri setempat, sebagaimana dimaksud Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) Nomor 7/PUU-XII/2014, tidaklah dapat dijadikan dasar untuk menyatakan perjanjian kerja waktu tertentu (pekerja kontrak) menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (pekerja tetap).