Sudahkah anda Bahagia Menjalani Pekerjaan Anda

Saat berangkat kerja, sambil menyetir saya senantiasa mendengarkan inspiring dari radio berupa spiritual inspiring, maupun skill of life inspiring. Ada hal menarik inspiring pagi ini yang perlu saya share kepada rekan rekan semua. Mengenai happiness inspiring yang disampaikan oleh Guru saya Bapak Alvan Pradiansyah. Ada kasus ibu yang menceritakan bahwa anaknya telah melakukan upaya keras untuk belajar sehingga bisa keterima di Universitas yang diharapkan, namun ternyata anaknya masih merasa mengeluh dan merasa kurang terhadap keberhasilan dan pencapaian yang telah diraihnya. Wal hasil, sekarang cenderung menutup diri dan menyesal. Padahal secara materi apapun yang diminta oleh anak nya selama itu mendukung keberhasilan cita-cita yang diharapkan selalau di dukung oleh orang tuanya, baik dari segi materi maupun dukungan tindakan.

Lantas apa yang harus dilakukan oleh orang tua tersebut?, ternyata, Keberhasilan seseorang tidak terlepas dari 2 hal, yakni materi dan spiritual. Untuk kebutuhan dan pencapaian akan materi, jangan sampai menjadi tujuan utama. Karena jika seseorang itu mengejar materi niscaya tidak akan pernah cukup. Untuk itulah, manusia harus mengedepankan spiritual. Makna spiritual tidak sebatas pada ibadah mikro kepada TUHAN. Namun lebih luas lagi, yakni meliputi ilmu, berbuat baik dan beramal sholeh. 3 hal ini penting bagi manusia untuk merasa kurang dan kurang, sehingga dengan merasa kurang ilmu kita akan senantiasa terus dan terus belajar. Dengan merasa kekurangan berbuat baik, maka kita akan senantiasa berupaya untuk melakukan perbuatan baik. Dan dengan merasa kurang dalam hal beramal shalih kita juga akan terpacu untuk meningkatkan diri tiap hari dalam hal amal sholeh. Dan itu semua juga tidak akan pernah cukup bagi kita untuk dapat merasakan kebahagiaan, manakala anda masih belum menemukan Tuhan dalam diri. Karena Tuhanlah sumber kebahagiaan tertinggi bagi kita. Orang akan merasa bangga bisa memiliki ilmu yang banyak, berbuat baik dan beramal sholeh, namun tetap saja masih ditemui orang –orang tersebut belum mendapatkan kebahagian. Untuk itulah, penekanan spiritual perlu dihujamkan kepada diri kita agar senantiasa mendapatkan kebahagiaan.

Kasus lain adalah, ada seorang sales yang mengalami stress karena dikejar target dan target. Kalo orang tersebut bekerja hanya berorientasi kepada target maka tidak akan pernah mendapatkan kebahagiaan, namun jika mindsetnya dirubah bahwa dengan menjual produk dia akan membantu klien untuk lebih termudahkan dalam menjalankan aktivitas. Maka perkejaan yang dia lakukan adalah pekerjaan yang mampu memberikan manfaat bagi orang lain, berbuat baik bagi orang lain. Sehingga tidak lagi menjadi beban, melainkan menjadi sebuah niat baik dan kebutuhan untuk berbuat baik pada sesame. Ini dasar dari sebuah happiness.

Semoga kita semua bekerja dan menjadikan profesi kita bukan sekedar mencaari nafkah untuk diri dan keluarga kita, namun meluruskan niat untuk senantiasa berbuat baik dengan membantu sesama insan. Dan pada akhirnya kebahagiaan senantiasa kita raih setiap saat.

Keberanian Menyatakan Salah

Beberapa waktu yang lalu ada kejadian di perusahaan tempat saya bekerja, tepatnya dialami oleh rekan senior saya. Ceritanya beliau kebetulan lagi dinas ke Surabaya dan menggunakan mobil perusahaan dengan diantar oleh sopir. Karena selesai dinasnya juga bertepatan dengan jam pulang, akhirnya beliau tidak kembali ke perusahaan dan pulang kerumah dengan menitipkan mobil pribadinya di kantor. Keesokan harinya beliau menghubungi bagian GA yang mengatur kendaraan antar jemput perusahaan. Kebetulan di perusahaan kami ada fasilitas antar jemput karyawan. dan yang mendapatkan fasilitas antar jemput tersebut adalah termasuk staf senior juga yang notabene adalah bawahan dari rekan senior saya. Ada kejadian yang cukup mengeherankan bagi saya, yakni ketika rekan senior saya sebut saja Albert menumpang “ mobil antar jemput staf” dan ditengah jalan mengontak teman senior juga yang kebetulan juga mengalami musibah mobilnya tertabrak. Mobil antar jemput staf pun berjalan, sampailah pada lokasi yang dijanjikan, mobil pun berhenti dan Pak Albert menelpon rekan nya untuk menanyakan posisi saat ini sedang dimana, apakah jadi ikut atau tidak. Begitu peristiwa menelpon tadi terjadi, staf senior yang memang mendapatkan fasilitas antar jemput tadi terusik, sontan dengan nada yang ketus berkata kepada atasanya “ wis pak ndak nyaman (baca : sudah pak ndak nyaman naik mobil ini) langsung staf perempuan senior ini turun dari mobil dan pergi meninggalkan mobil untuk pulang. Pak Albert pun dengan nada sabar, menyampaikan “ bu, tunggu dulu bu, sabar”…tapi tetap tidak dihiraukan oleh bawahanya.

                Akhirnya mobil pun berangkat tanpa seorang staf perempuan senior tadi. Sesampai di kantor, senior manager tadi bercerita kepada saya atas kondisi tersebut dan menyesalkan kejadian tadi. Kenapa bawahanya tidak patuh pada beliau, serta staf tadi bersikap semau guwe seolah olah mobil dinas antar jemput tersebut menjadi fasilitas pribadinya. Keesokan harinya pun pak Albert beserta staf senior saya panggil untuk berdiskusi mengenai permasalahan yang terjadi. Wal hasil, ternyata memang karakter perempuan staf senior tadi begit kaku, yang terungkap adalah karena yang bersangkutan sudah ndak merasa nyaman di mobil berdesak-desakan maka untuk apa yang bersangkutan ngantor, lebih baik saya ngantor ditempat yang nyaman, alias yang bersangkutan pergi di kantor cabang lain. Pak Albert pun menyampaikan mobil tersebut sangat mencukupi karena hanya terisi 3 orang, kalo seandainya ibu tidak berkenan duduk bertiga, bisa menempati duduk di bangku depan mobil MPV. Saya pun mencoba menggali dan memahami pola pikir keduanya, baik pak Albert maupun staf perempuan senior tadi. Yang bisa saya ambil kesimpulan adalah :

1.       Masih ada jaman sekarang type manusia yang tidak mau bekerja sama dengan rekan kerja bahkan atasanya, padahal dalam kasus diatas selama ini hubungan kerja atasan dengan bawahan baik baik saja;

2.       Nampaknya atasan typekal orang yang kurang tegas terhadap bawahan, sehingga terkesan di”remehkan” ketika yang bersangkutan menyampaikan kabawahannya agar kembali untuk bekerja.

3.       Sebelumnya pak Albert mengungkapkan kekesalanya kepada saya agar karyawan ybs di PHK, tapi saya punya pendapat lain, soal PHK mem PHK sih mudah. Namun yang paling penting adalah kedua belah pihak bisa saling intropeksi diri atas perbuatan yang dilakukan selama ini.

4.       Akhirnya saya pun memberikan surat peringatan kepada staf perempuan senior tadi, walaupun yang bersangkutan awalnya menolak, namun dengan penyampaian secara tegas dan jelas terkait dengan kesalahan yang dilakukan, akhirnya ybs menerima dengan lapang.

5.       Pak Albert sebagai senior manager saya beri masukan agar bertindak lebih tegas dan professional untuk menangani permasalahan yang dihadapi oleh bawahan.

6.       Keberanian menyatakan salah tidak dimiliki oleh kedua karyawan senior tadi, yang terjadi justru saling berdepat untuk mencari pembenar masing-masing tindakan. Memang tidak mudah menyatakan Salah, yang ada adalah begitu mudahnya kita menyatakan salah tindakan orang lain.

Sekilas cerita diatas, saya tulis agar dapat menjadi pelajaran bagi kita semua pegiat HR yang mengedepankan solusi bukan emosi atas setiap tindakan yang dilakukan oleh sumber daya manusia di perusahaan. Saya pun merenungkan apakah betul teori yang mengatakan “ semakin tua usia seseorang sifatnya kembali lagi seperti anak-anak yang tidak mau mengalah “ jangan – jangan nanti ketika tua saya pun demikian. Naudzubillah semoga saya tidak termasuk golongan orang yang mengedepankan emosi sesaat, namun tetap berpikir untuk mencari solusi atas setiap persoalan. …

Salam

ZAIN_ ACHMAD

Menelaah BPJS Ketenagakerjaan

By: Mochamad Zainuddin

Seperti kita ketahui, sejak awal tahun 2014  Pemerintah telah menerapkan aturan mengenai BPJS Kesehatan, dan mewajibkan seluruh badan usaha dan perorangan untuk ikut program tersebut. Tidak terasa, sudah kurang lebih 1,5 tahun BPJS Kesehatan telah berjalan. Kekurangan pelayanan dan fasilitas disana sini masih dapat dimaklumi, mengingat usianya yang relatif singkat. Pro kontra mejadi hal yang wajar dinikmati oleh pemerintah atas pelaksanaan BPJS Kesehatan. Namun, yang paling penting adalah komitment dari pemerintah untuk menerapkan System Jaminan Sosial Nasional kepada warga Negaranya telah mulai diterapkan, walaupun menunggu waktu sejak tahun 2004 lahirnya Undang-undang SJSN. Komitment tersebut dibuktikan lagi dengan berlakunya secara efektif BPJS Ketenagakerjaan sejak tanggal 1 Juli 2015, dengan tambahan program jaminan pensiun. Pro kontra pun terjadi mulai dari terlalu mendesaknya pengeluaran regulasi, hingga sosialisasi yang dirasa kurang, ditambah dengan aturan kontroversial mengenai Jaminan Hari Tua (JHT), yang berubah drastis. Jika sebelumnya JHT dapat diambil oleh karyawan yang resign, ataupun kena PHK dengan masa keja minimal 5 tahun dan masa tunggu 1 bulan, dirubah menjadi dapat diambil minimal dengan masa kerja 10 tahun dan itupun tidak dapat diambil secara keseluruhan, hanya 10 -30% maksimal dapat diambil dari dana yang telah dimiliki. Dan sisanya baru dapat diambil saat usia Pensiun 56 tahun.

                Problematika penerapan pelayanan BPJS Kesehatan yang masih belum baik, masih ditambah dengan persoalan Regulasi BPJS Ketenagakerjaan yang belum stabil dan tidak dapat diterima secara massif oleh pekerja memberikan dampak signifikan bagi keberlangsungan hubungan industrial di perusahaan. Pekerja pada gusar. Dana Jaminan Hari Tua yang biasa bisa diambil pada saat terjadi PHK ataupun ingin resign untuk wirausaha dengan kepesertaan 5 tahun dan masa tunggu 1 bulan tidak bisa lagi diambil. Sekarang pekerja harus menunggu masa 10 tahun bekerja baru bisa diambil, itupun hanya dapat diambil 10% nya saja. Entah apa yang menjadi dasar pikir pemerintah mengeluarkan kebijakan tersebut. Kalo alasanya ingin mengembalikan ke khittah atau definisi Jaminan Hari Tua (JHT) sesuai dengan peruntukanya untuk tabungan hari tua, kenapa sejak berpuluh-puluh tahun yang lalu (tepatnya tahun 1993) pemerintah dapat mengeluarkan regulasi mengenai pengambilan JHT dengan masa kerja 5 tahun. Pastinya pemerintah terdahulu memiliki dasar pertimbangan yang rasional. Ataukah ada alasan lain dibalik terbitnya PP No. 46 Tahun 2015 tentang Jaminan Hari Tua. Jangan-jangan pemerintah ingin menggunakan dana pekerja untuk mendanai investasi jangka panjang yang menjadi agenda pemerintah?. Wallahu a’lam. Namun yang jelas, secara substansi aturan 10% dari pengambilan JHT karyawan secara ekonomi merugikan pekerja, baik dari besaran nominal yang diterima maupun untuk peruntukanya jika ingin berwirausaha.  Kalo secara matematis, dihitung 10% dari besaran UMK 10 tahun mendatang, yang dapat diterima pekerja hanya sebesar 1 juta rupiah atau bahkan lebih kecil angka tersebut. Besaran Dana tersebut untuk waktu 10 tahun mendatang kira-kira bermanfaat untuk apa? Pasti akan mengalami kesulitan untuk menggunakanya. Disatu sisi, pemerintah secara tidak langsung mengarahkan kebijakanya terhadap rakyat Indonesia menjadi jiwa jiwa pekerja. Kenapa? Karena, aturan tersebut telah mereduksi seseorang untuk berhenti bekerja dan ingin wirausaha dengan memanfaat modal JHTnya.  Artinya arah pembangunan Sumber Daya Manusia di Indonesia dimasa mendatang adalah menjadi orang-orang yang bekerja bukan berwirausaha, mungkin inilah slogan yang digembor-gemborkan pemerintah saat ini, yakni Kerja-Kerja-Kerja,,,,,(baca : jadi buruh-buruh- dan buruh) jadi anda semua dilarang untuk berwirausaha.

                Kebijakan lain yang hampir senada adalah dengan lahirnya Jaminan Pensiun, yang besaranya akan diterima minimal sebesar 300 rb sampai 3,6 Juta tiap bulan dengan masa iur selama 15 tahun. Artinya buruh dnegan penghasilan UMK nantinya, setelah menganalisis formulasi perhitungan yang ditetapkan dalam PP. Nomor 45 Tahun 2015 tentang Jaminan Pensiun. Uang pensiun sebesar 300 ribu untuk jangka waktu 15 tahun mendatang dapat digunakan untuk apa? Mungkin setara dengan nominal uang 10 ribu saat ini, dan tentunya tidak akan dapat mencukupi pekerja untuk membiayai hidup dimasa tuanya. Selain persoalan besaran biaya pensiun, regulasi mengenai BPJS ketenagakerjaan tidak sinkron dengan peraturan perundang-undangan lainya. Beberapa regulasi yang tidak sinkron tersebut adalah :

1.       Jumlah tanggungan anak, dalam regulasi BPJS Kesehatan anak yang ditanggung untuk menikmati fasilitas kesehatan adalah maksimum 3 anak, sedangkan di BPJS Ketenagakerjaan, anak yang menjadi tanggungan maksimum hanya 2 anak.

2.       Batas atas gaji yang menjadi dasar potongan iuran. Pada BPJS Kesehatan batas atas Gaji ditetapkan 2 kali PTKP K1, yakni sebesar Rp. 4.725.000,-. Sedangkan pada BPJS Ketenagakerjaan Batas atas Gaji Jaminan Pensiun adalah sebesar 7 Juta rupiah. Belum lagi mengenai batas Gaji JHT, JKK dan JKM yang unlimited.

3.       Usia Pensiun. Pada PP No. 46 tahun 2015 tentang JHT, disebutkan usia pensiuan adalah 56 tahun. Sedangkan pada PP No. 45 tahun 2015 tentang Jaminan Pensiun, Usia pensiun disebutkan 55 tahun dan akan mengalami penambahan setiap 3 tahun sekali sejak ditetapkanya PP tersebut sampai menjadi usia 65 tahun. Artinya satu PP dengan PP lainya juga belum sinkron. Karena JHT merujuk pada 56 tahun dan tidak ada penambahan usia pensiun, sedangkan dalam PP Jaminan Pensiun ada penambahan usia pensiun.

4.        Uang Pesangon. Walupun masih multi interpretative. Aturan mengenai uang pesangon yang diatur dalam UU ketenagakerjaan pasal 167 ayat 1-3 menyatakan bahwa bila perusahaan mengikutkan pekerja dalam program pensiun, maka uang pensiun tersebut diperhitungan sebagai pengurang dari pesangon yang didapatkan. Disisi lain, jika melihat tafsir historical tentang Jaminan Pensiun pada UU ketengakerjaan adalah merujuk pada DPLK. Bukan pada Jaminan Pensiun yang diatur oleh PP terbaru. Dikarenakan lahirnya UU ketenagekerjaan tidak memprediksi lahirnya Peraturan mengenai Jaminan Pensiun yang telah diatur dalam UU SJSN dan Peraturan Pemerintah.

Selain persoalan sinkronisasi substansi regulasi diatas, persoalan teknis implementasi juga menjadi sorotan. Seolah program Jaminan Pensiun dipaksakan. Betapa tidak. Lahirnya paket PP mengenai Jaminan Pensiun adalah satu hari sejak diundangkan. Yakni pada tanggal 30 Juni 2015, dan berlaku tanggal 1 Juli 2015. Padahal pemerintah sebetulnya punya waktu yang sangat cukup, sejak tahun 2011 sebagaimana diamanahkan oleh UU No 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS). Dengan terlalu dekatnya keluarnya PP tersebut dengan pelaksanaanya, maka sudah dapat dipastikan sosialisasi dan transformasi informasi kepada seluruh karyawan dan pengusaha minim sekali. Sehingga wajar, jika begitu isi PP tersebut disampaikan kepada masyarakat terjadi gejolak seperti yang dilansir oleh banyak media.  Secara kesiapan perencanaan strategis dan budgeting perusahaan pasti akan mengalami shock regulation.  Bisa dibayangkan, dalam system pengelolaan management diperusahaan, pasti hal tersbut dikategorikan sebagai bad management.  Yang tidak memenuhi unsur PDCA. Sehingga ujung-ujungnya aturan mengenai JHT dianulir untuk sementara waktu, dan bekerja dapat mengambil JHT dengan menggunakan aturan yang lama, bagi mereka yang di PHK sebelum 1 Juli 2015. Hal ini dapat menyebabkan turunya kewibawaan pemerintah dimata rakyatnya. Seolah olah pemerintah dalam mengeluarkan kebijakanya trial and error. Tidak dilakukan kajian yang mendalam dan melibatkan stakeholder yang tepat.

Pada akhirnya, dengan tulisan ini, semoga Pemerintah bisa belajar terhadap Pengambilan kebijakan yang menyangkut hajat hidup masyarakat luas. Jangan sampai merugikan rakyat banyak, karena sesungguhnya hakikat jabatan kepemerintahan adalah amanah dari rakyat, untuk kesejahteraan dan kemakmuranya. Kejelasan visi ini harus senantiasa tertanam dalam naluri dan setiap tindakan para pengambil kebijakan di negeri ini. Semoga.

Lembaga Karir : Melejitkan Kompetensi Meraih Prestasi

By : Mochmad Zainuddin 
 

Akhir tahun 2015 ini, pemerintah akan mengimplementasikan kesepakatan bersama antar Negara ASEAN, yang biasa kita kenal dengan sebutan Masyarakat Ekonomi Asean (MEA). Dengan diberlakukanya MEA, maka Indonesia akan mendapatkan keberkahan sekaligus musibah. Mendapat keberkahan manakala, Rakyat Indonesia sudah membekali kompetensi dirinya untuk bersaing dari bidang ekonomi, tehnologi dan budaya ke mancanegara, Bendera keharuman Bangsa akan berkibar kemana mana. Namun, MEA juga bisa menjadi musibah, manakala masyarakat Indonesia, tidak siap menghadapi serbuan sumberdaya manusia dari manca Negara, dengan berbekal tingkat edukasi yang mumpuni, kompetensi yang dimiliki, kedisiplinan yang tinggi serta kerja keras, dalam waktu yang tidak terlalu lama, mereka akan dengan cepat menguasai lumbung-lumbung ekonomi, teknologi dan budaya di negeri tercinta Indonesia. Pada akhirnya yang terjadi adalah masyarakat menjadi buruh dan termarjinalisasi di negeri sendiri.

Persaingan sumberdaya manusia muara akhirnya tertumpu pada kompetensi yang dimiliki. Dengan kompetensi yang baik, bisa dipastikan masyarakat Indonesia tidak akan tertinggal dan menjadi buruh di negeri sendiri. Sedangkan kompetensi hakekatnya dilahirkan dan dicetak dari pola pendidikan dan pelatihan yang dikembangkan oleh sekolah, universitas ataupun lembaga-lembaga pelatihan. Problemnya adalah, ternyata selama ini dunia pendidikan belum mampu mencetak mahasiswa yang unggul dan berkompeten. Banyak keluhan dari dunia industri mengenai kompetensi yang dimiliki para lulusan perguruan tinggi masih jauh dari harapan. Baik dari kompetensi hard skill ataupun kompetensi soft skill seperti mentality, komunikasi dan daya juang yang rendah.

Apalagi dengan kemajuan teknologi gadget selama ini, menambah kemampuan softskill semakin tereduksi. Mahasiswa cenderung mengandalkan komunikasi non verbal untuk mendapatkan informasi dan menjalin relasi. Padahal dalam dunia kerja dan bisnis kebutuhan akan komunikasi secara verbal tidak akan terdistorsi. Mengatasi gap antara kebutuhan industri dengan hasil lulusan yang belum matang, dunia pendidikan harus berbenah. Pembenahan bukan hanya dari aspek kurikulum namun juga strategi pendidikan yang lebih inovatif dan kreatif. Untuk menciptakan output sumberdaya manusia yang unggul dan siap berkompetisi. Berkaca pada dunia industri yang mampu mencetak pemimimpin unggul dari peserta management training hingga menjadi seorang direksi, maka dunia pendidikan harus menyesuaikan dengan strategi yang dilakukan oleh industri. Setiap Industri memiliki lembaga khusus yang bernama training center ataupun karir center. Tugasnya mulai melakukan asessment awal hingga nanti memberikan solusi akan kebutuhan training yang dibutuhkan hingga program development. Hasilnya bisa dirasakan, lahir pemimpin–pemimpin perusahaan yang mampu me-leading  company hingga menjadi perusahaan yang dapat bersaing hingga di kancah internasional.

Dunia Pendidikan, sudah harus memikirkan dan merealisasikan lembaga karir center sebagai kebutuhan akan tuntutan inovasi jaman globalisasi. Karir center di kampus-kampus maupun di sekolah berfungsi untuk memberikan bimbingan karir kepada mahasiswa ataupun peserta didik agar lebih terfokus pada karir yang diimpikannya. Jika mahasiswa ingin mendalami enterprenuership misalnya, maka dia harus diarahkan dan dibekali untuk fokus mengambil mata kuliah ataupun praktek-praktek yang mendukung untuk pengembangan karir sebagai entrepreneur. Sebalikya, jika mahasiswa ingin menempuh karir di dunia industri atau manufacturing, maka lembaga ini harus mengarahkan kompetensinya ke dunia industri. Singkatnya, apapun karir yang ingin dicapai oleh mahasiswa harus difokuskan dan difasilitasi oleh lembaga karir center. Lembaga karir yang dimaksud tidak hanya memberikan conseling belaka, namun juga harus bisa memberikan assessment tahapan kompetensi yang harus dimiliki oleh mahasiswa hingga lulus. Ditambah dengan pembuatan program pengembangan diri dan kompetensi sesuai karirnya. Pelaksananya memang cukup kompleks, jika memamng tidak mampu, kampus tidak harus melaksanakan program karir center tersebut secara mandiri, namun bisa bekerja sama dengan lembaga asessment yang bisa memandu mahasiswa mencapai karirnya. Penggunaan karir center secara teknis adalah melakukan pembimbingan karir sejak awal masuk mahasiswa, membuat program pengembangan karir secara kelompok ataupun individu, dan mewajibkan peserta untuk proaktif mengikuti agenda pelatihan dan pengembangan yang telah ditetapkan. Kegiatan tersebut juga harus melibatkan Dosen Pembina sebagai sinergitas program. Dosen Pembina memiliki peran sebagai mentor yang mengarahkan peserta didiknya atas dasar rekomendasi dari lembaga karir center.

Peran dosen sebagai mentor sangat penting. Karena berapa banyak para pemimpin dilahrikan oleh mentor–mentor yang hebat. Seperti yang dilakukan oleh Yohanes Surya, sebagai mentor dia mampu melahirkan talenta-talenta dibidang eksakta hingga menjuarai kompetisi mancanegara. Tugas mentor sudah pasti harus melakukan pendidikan kepada mahasiswa untuk dapat mengembangkan potensiya. Tanpa itu, lulusan perguruan tinggi tidak akan berkembang dengan baik, dan akan kalah bersaing secara global. Oleh karenaya, lembaga karir center harus dikelola secara professional seperti layaknya pengelolaan training center di dunia Industri. Tanpa disadari, sebenarnya perusahaan telah melakukan fungsi pendidikan secara efektif, yang seharusnya fungsi tersebut dilakukan oleh universitas ataupun sekolah. Kenapa demikian, melalui lembaga training centernya perusahaan melakukan mapping potensi karyawan, assessment, program pelatihan dan pengembangan diri sehingga memiliki dampak besar terhadap pengembangan potensi dan kompetensi karyawanya. Kampus semestinya mengambil alih peran tersebut. Terobosan Inovasi dalam menciptakan lembaga karir center di kampus menjadi prasyarat mutlak kemajuan sumbedaya manusia Indonesia. Lembaga karir center sangat berbeda dengan Bimbingan Karir (Lembaga BK) yang ada di sekolah-sekolah selama ini. Keberadaanyaa justru ditakuti siswa untuk mendekat, karena memang stigma yang dibangun hanya menjadi “lembaga pemberi sanksi” bagi mereka yang memiliki masalah prestasi. Untuk itulah diperlukan perombakan total fungsi lembaga BK menjadi lembaga karir center yang memiliki peran strategis dalam pengembangan kompetensi dan potensi peserta didik.

Melakukan inovasi tidak sekedar melakukan perubahan kurikulum, dan metodologi pendidikan. Justru yang paling penting dan fundamental adalah merumuskan perencanaan dalam berkarir. Memiliki visi dan goal yang jelas dalam karir. Jadi enterpreuneur, bekerja di Industri, scientist, birokrat, ataupun pendidik. Semua bermula dari Visi karir. Untuk itulah diperlukan lembaga karir center yang mampu mengarahkan mahasiswa fokus dalam karirnya. Mahasiswa banyak yang kehilangan visi, hidup mengalir apa adanya, tergantung dari lingkungan dan bergaul dengan siapa. Jadilah kompetensi yang juga ada apa adanya. Tidak mampu bersaing dengan sesama bangsa. Semoga dengan keberadaan lembaga karir center di tiap–tiap lembaga pendidikan, menjadikan langkah fundamental untuk mampu melejitkan kompentensi meraih prestasi.