Kompetensi Manager SDM # Part -1

Sudah menjadi sebuah kebutuhan bagi HR Manager untuk memiliki kompetensi. Apalagi di era sekarang yang tinggal menunggu hari telah dimulainya era Kebebasan Mencari SDM se Asean. Mau tidak mau, suka atau tidak suka, seorang Manager HR harus telah lulus atau paling tidak memiliki kompetensi dasar sesuai dengan rekomendasi dari SKKNI - MSDM. Ada minimal 104 Kompetensi yang harus dikuasi oleh Manager SDM jika ingin membangun organisasi perusahaan bisa berkembang sesuai yang diharapkan.

Berikut saya cantumkan SKKNI - MSDM untuk Manager HR. Semoga dengan gambarang tersebut anda dapat belajar mendalami kompetensi yang dibutuhkan. Dan pada kesempatan selanjutnya akan saya kaji satu persatu komptensi tersebut.

1  Merumuskan Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM yang selaras dengan Strategi Organisasi

2  Mengevaluasi Efektifitas Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM

3  Merumuskan Kebijakan Organisasi yang selaras dengan Strategi Pengelolaan SDM

4  Membuat Rancangan Model/Struktur Organisasi

5  Menyusun Uraian Jabatan

6  Menetapkan Kebutuhan akan Pekerja

7  Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja

8  Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon Pekerja

9  Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja (Rekrutmen)

10  Menyeleksi Dokumen Lamaran Calon Pekerja

11  Melaksanakan Proses Seleksi Calon Pekerja

12  Melakukan Penilaian Hasil Seleksi

13  Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon Pekerja

14  Melakukan Penempatan Pekerja

15  Melaksanakan Program Orientasi

16  Merumuskan Kebutuhan Organisasi yang selaras dengan Strategi Organisasi

17  Merumuskan Permasalahan Organisasi

18  Menyusun Intervensi Interpersonal

19  Menyusun Intervensi Teknologi

20  Menyusun Intervensi Struktural

21  Menyusun Intervensi Manajemen Pekerja

22  Melakukan Kajian Kebutuhan Pengembangan Organisasi

23  Melakukan Intervensi Perubahan dalam Organisasi

24  Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku

25  Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Intervensi  Perubahan terhadap Organisasi

26  Merancang Model Kompetensi

27  Menyusun Peta Kompetensi Jabatan

28  Mengevaluasi Pemutakhiran Standar Kompetensi Kerja

29  Merancang Metode Pengukuran Kompetensi

30  Merumuskan Nilai-Nilai Budaya Organisasi

31  Mengimplementasikan Budaya Organisasi ke Seluruh Unit Kerja dan Individu

32  Menyelaraskan Strategi Pembelajaran dan Pengembangan sesuai dengan Strategi Organisasi

33  Mengidentifikasi Kesenjangan Kompetensi

34  Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi melalui Rekam Jejak Perkembangan Pekerja

35  Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan

36  Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan Mandiri

37  Menyusun Anggaran Program Pembelajaran dan Pengembangan

38  Melaksanakan Kegiatan Pembelajaran dan Pengembangan

39  Melakukan Evaluasi Pelaksanaan Keseluruhan Program Pembelajaran dan Pengembangan

40  Menyusun Strategi Manajemen Talenta

41  Menyusun Prosedur Operasi Standar Penerapan Manajemen Talenta

42  Menentukan Pekerja Bertalenta

43  Mengembangkan Pekerja Bertalenta

44  Mengembangkan Manajemen Suksesi di Organisasi

45  Melaksanakan Program Manajemen Suksesi

46  Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta dengan Posisi Tujuan

47  Melakukan Evaluasi Manajemen Talenta

48  Melakukan Evaluasi Penerapan Program Suksesi

49  Menyelaraskan Strategi Pengelolaan Karir dengan Strategi Organisasi

50  Membuat Sistem dan Prosedur Pengelolaan Karir

51  Melakukan Pemetaan Potensi dan Kompetensi Individu

52  Menyusun Rencana Implementasi Pengembangan Karir

53  Menerapkan Pengembangan Karir

54  Melaksanakan Evaluasi Pengelolaan Karir

55  Menyusun Strategi Pengelolaan Kinerja

56  Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja

57  Menyusun Prosedur Operasi Standar Pengelolaan Kinerja

58  Mengelola Proses Perumusan Indikator Kinerja

59  Mengelola Proses Pemantauan terhadap Pencapaian Kinerja Pekerja

60  Mengelola Proses Evaluasi Penilaian Kinerja 24

61  Mengelola Proses Umpan Balik Kinerja

62  Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja

63  Menyusun Strategi Remunerasi di Tingkat Organisasi

64 Merancang Kebijakan Remunerasi di Tingkat Organisasi

65 Menyusun Prosedur Operasi Standar Remunerasi di Tingkat Organisasi

66  Menentukan Metode Evaluasi Jabatan

67  Melaksanakan Evaluasi Jabatan

68 Menyusun Struktur dan Skala Upah di Tingkat Organisasi

69  Menyusun Sistem Penentuan Upah Pekerja di Tingkat Organisasi

70  Menyusun Sistem Tunjangan dan Benefit di Tingkat Organisasi

71 Menyusun Program Insentif di Tingkat Organisasi

72 Menyusun Anggaran Remunerasi di Tingkat Organisasi

73 Membangun Keterlekatan Pekerja di Tingkat Organisasi

74 Melaksanakan Keseimbangan antara Pekerjaan  dan Kehidupan Sosial Pekerja di TingkatOrganisasi

75 Melakukan Survei Kepuasan dan Keterlekatan Pekerja di Tingkat Organisasi

76  Membangun Komunikasi Yang Harmonis dengan Pekerja di Tingkat Organisasi

77 Menangani Keluh Kesah Pekerja di Tingkat Organisasi

78  Mengembangkan Peranan Pemangku Jabatan Lini dalam Menjalankan Fungsi MSDM

79  Mengembangkan Desain Hubungan Industrial yang Baik *

80  Membangun Strategi Hubungan Industrial di Tingkat Organisasi

81  Melaksanakan Pemenuhan Hak-hak Normatif Pekerja

82  Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai Peraturan Perundang-undangan

83  Membuat Perjanjian Kerja *

84 Membuat Peraturan Perusahaan/Kepegawaian di Tingkat Organisasi

85 Membuat Perjanjian Kerja Bersama di Tingkat Organisasi

86  Menyerahkan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain *

87 Melaksanakan Tindakan Disiplin Pekerja di Tingkat Organisasi

88 Melaksanakan Proses Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Organisasi

89  Melaksanakan Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang efektif

90  Menangani Mogok Kerja *

91  Melakukan Evaluasi Kondisi Hubungan Industrial di Tingkat Organisasi

92  Menjalin Kerjasama Kelembagaan dengan Organisasi Pengusaha dan atau Instansi Pemerintah

93  Membangun Hubungan Industrial yang Harmonis dengan Wakil Pekerja atau Serikat Pekerja/ Serikat Buruh

94  Mengelola Lembaga Kerjasama Bipartit *

95  Membangun Komunikasi yang Harmonis dengan Pekerja, Wakil Pekerja, Serikat Pekerja dan atau

Wakil Pemerintah Melalui Sarana Bipartit atau Tripartit

96  Melakukan Analisis Kebutuhan Sistem Informasi Pekerja

97  Menentukan Sistem Informasi Pekerja

98  Melakukan Evaluasi Penyajian Data secara Akurat dan Tepat Saji sesuai Kebutuhan Organisasi

99  Melakukan Administrasi Pengupahan

100  Menghitung Upah Lembur *

101  Mengurus Program Jaminan Sosial *

102  Melakukan Pengelolaan Administrasi Pekerja

103  Menangani Administrasi Pekerja Antar Negara

104  Melakukan Evaluasi Kepuasan Pekerja terhadap Layanan Administrasi Pekerja

Sebelum saya menjelaskan mengenai detail kompetensi pengelola SDM diatas, maka saya perlu memberikan catatan mengenai SKKNI - MSDM diatas. Pada kenyataanya, kompetensi yang telah dibuat oleh Menteri Tenaga Kerja beserta para pakar lebih menitikberatkan pada hard kompetensi. Sedangkan pada Soft Competency masih belum tersentuh. Seperti Communication skill, Leadership Skill, Managerial Skill, dan Negotiation Skill dan lain-lain. Oleh karenanya kedepan perlu untuk diperdalam lagi mengenai comptency yang dikaji. 

UMK Melejit Investasi Terbirit Birit

Menjelang akhir tahun seperti ini, isu yang lazim muncul di dunia ketenagakerjaan adalah mengenai Upah Minimum Kabupaten (UMK). Buruh sudah mulai bergerak. Pengusaha pun mulai ambil sikap, dari budgeting sampai pada strategi skala pengupahan. Berkaca dari tahun-tahun sebelumnya, isu UMK menjadi sangat penting dan strategis untuk dikaji dan dibahas. Seolah tiada matinya dari tahun ke tahun. Mengapa penting, karena nilai UMK sendiri menjadi biaya fix cost dari pengeluaran perusahaan. Semakin tinggi kenaikan UMK maka akan semakin tinggi pula kenaikan biaya yang dikeluarkan perusahaan pada kegiatan operasionalnya. Apalagi bila terjadi pada perusahaan padat karya. Bisa dibayangkan, bila jumlah karyawan suatu perusahaan 2000 karyawan, dan selisih kenaikan UMK sebesar 500 ribu / karyawan. Maka dalam 1 bulan perusahaan harus mengeluarkan biaya, sebesar 1 Milyar. Nah, bisa dibayangkan bila jumlah karyawanya adalah sampai puluhan ribu orang.

___________

Dampak kenaikan UMK 500 Ribu saja, perusahaan harus mengeluarkan biaya sebesar 1 Milyar perbulan, bila jumlah karyawanya 2000 orang. 

__________

Biaya tersebut, ternyata hanyalah biaya kasat mata yang wajib dikeluarkan oleh perusahaan, bila nilai UMK naik sebesar 500 ribu rupiah. Padahal, Riil cost yang dikeluarkan oleh perusahaan ternyata jauh lebih besar dari hanya sekedar 500 Ribu rupiah. Karena dengan kenaikan upah akan berimbas pula pada variable lain  pada biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Apa saja variable lain tersebut ?. Ada biaya BPJS, lembur, biaya asuransi atau BPJS Kesehatan maupun BPJS Kenetenagakerjaan, biaya Pesangon, Insentif, pajak penghasilan bila ditanggung oleh perusahaan dan lain-lain. Bila dihitung, dengan nilai UMK 2015 di Kabupaten Pasuruan sebesar 2,7 Juta, maka riil cost yang dikeluarkan perusahaan bisa mencapai 4 - 5,2 Juta Rupiah per bulan per karyawan yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Bisa dibayangkan berapa Miliar Rupiah yang harus dikeluarkan oleh perusahaan perbulanya bila jumlah karyawanya mencapai puluhan ribu rupiah. Padahal untuk mendapatkan keuntungan sebesar 1 Miliar rupiah saja, tiap bulan  belum tentu perusahaan mampu. Otomatis, strategi yang paling sederhana dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan menaikan harga pokok penjualan (Hpp) dari produknya. Dan pada akhirnya, buruh sebagai konsumen dari sebuah produk menjadi kena imbas lagi. 

__________

____________

Berbagai konsekuensi logis atas kenaikan UMK juga berimbas pula bagi kehidupan buruh, yakni dengan kenaikan harga harga barang pokok, kenaikan BBM dan biaya transportasi, listrik yang pada intinya, tidak ada satupun produk baik jasa maupun material yang tidak menaikan harga jualnya. Pada ujungnya adalah daya beli masyarakat juga menurun. Nilai uang 1 Juta Rupiah, yang dulunya bisa untuk membeli barang mewah namun sekarang, tidak memberikan nilai lebih. Hanya untuk membeli kebutuhan pokok saja tidak cukup. 

Parahnya lagi, dengan kenaikan UMK yang semakin besar, tidak diimbangi dengan kenaikan produktivitas bagi karyawan. Wal hasil, perusahaan semakin merugi. Biaya terus naik, tingkat pengeluaran terus melejit, namun produktivity semakin terkikis. Apalagi dengan mudahnya orang  terkesima oleh media online yang bisa diakses melalui hp android. Hampir tiap karyawan operator memiliki Handphone yang bisa mengakses komunukasi online baik melalui WA, Line, Facebook, Twitter, BBM dan lain lain. Sambil bekerja mereka menengok hpnya berkomunikasi ria melalui media diatas. Jika dibandingkan dengan tingkat produktivitas negara tetangga, se Asean saja Indonesia termasuk negara yang tingkat produktivitasnya tergolong cukup rendah.Apalagi bila dibanding dengan negara Seluruh Dunia.

_____________

____________

Dari data diatas, maka peran kita sebagai pengelola Sumber Daya Manusia, harus berusaha untuk meningkatkan skill dari tenaga kerja. Jika tidak maka, dengan fix cost yang besar tersebut perusahaan akan mengambil langkah strategis agar tetap untung dalam kompetisi bisnis, minimal bisa survive atau bertahan. Peluang tersebut sangat terbuka lebar, seperti dibukanya kran tenaga kerja asing se Asean pada akhir tahun 2015 Ini. Ketidak merataan atau ketimpangan UMK di masing masing daerah. 

Keparahan yang kedua adalah, mengenai Proses Penetapan UMK. Secara regulasi UMK telah diatur dalam Permenaker No.Per 7 / Men / 2013. Bahwa UMK ditetapkan oleh Gubernur serta memperhatikan kebutuhan hidup layak dan kenaikan inflasi. Prosesnya pun, dalam menetapkan UMK, usulan upah harus melalui Dewan Pengupahan baik Kabupaten ataupun Propinsi. Sedangkan Dewan Pengupahan didalamnya terdapat unsuk Pekerja yang diwakili oleh Serikat Buruh, Pengusaha yang diwakili oleh APINDO dan Pemerintah yang diwakili oleh Dinas Tenaga Kerja Kabupaten. Jikalau proses tersebut dilalui dengan baik, maka Penetapan UMK semestinya dapat disepakati oleh semua pihak. Namun ternyata, faktanya penetapan UMK dapat dijadikan ajang dalam dukung mendukung perpolitikan di Negeri ini. Ditambah faktor kepentingan antara komponen buruh dan pengusaha yang seringkali tidak ada titik temu alias decklock. Sebagai contoh kasus UMK di Jawa Timur, pada 3 tahun terakhir ini. Tahun 2013 UMK waktu itu masih sebesar Rp. 1.700.000,- dan KHL waktu itu hanya 1. 500.000,-, Kota Gresik, Surabaya dan Kabupaten Sidorajo mengusulkan 1.500.000,- namun karena desakan dari serikat Buruh Akhrinya UMK ditetapkan sebesar 1.700.000,- oleh Gubernur. Maka tahun 2014 dan 2015 pun terus akan naik sampai angka 2,7 Juta per bulan. Kasus lain adalah dengan ditetapkanya Perda Ketenagakerjaan di Kabupaten Pasuruan yang harus membayar 5% plus UMK, ditambah lagi pemberlakuan UMSK di Kabupaten Pasuruan yang besaranya 6 - 10 %. Dengan kasus tersebut, maka tahun tahun selanjutnya kenaikan UMK akan terkesan dipaksakan, karena pada hakekatnya sudah melebih dari nilai Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dan Inflasi yang terjadi. Parahnya Ketika UMK sudah ditetapkan, jika salah, tidak akan mungkin bisa dirubah kembali. Bahkan isu ketenagakerjaan tersebut oleh APINDO telah digugat sampai ke Mahkamah Agung. 

Berlankunya Perda Kabupaten Pasuruan dan UMSK di Kabupaten Pasuruan, mengindikasikan bahwa peran politik kepentingan begitu terasa dalam penetapan UMK. Terlepas apakah itu dilakukan dengan cara - cara pressure ataupun tidak.  Faktor strategis lain adalah mengenai ketimpangan pemberlakuan UMK antar daerah satu dengan lainya. Misalnya daerah Malang, yang lazim kita dengar sebagai kota pendidikan dan termasuk salah satu kota terbesar di Indonesia, namun dengan Pasuruan saja nilai UMK bisa selisih 1 juta rupiah. Aneh bin ajaib. Padahal biaya hidup di Malang relatif sama bahkan lebih tinggi dibanding dengan Kabupaten Pasuruan. Dari fenomena yang terjadi diatas, perusahaan pun mengambil langkah langkah untuk tidak menerapkan UMK "dibawah tangan" bersepakat untuk menjalankan nilai KHL. Dari hasil diskusi dengan teman teman APINDO di Kabupaten Pasuruan bisa dikatakan 25 % saja perusahaan yang menjalankan UMK,selebihnya membayar di bawah UMK. Artinya, untuk apa regulasi dibuat dan ditetapkan namun secara kenyataan tidak dijalankan. Apalagi soal Perda Ketenagakerjaan dan UMSK yang berlaku di Pasuruan. Berat. Hampir 1 % yang menjalankanya.

Dalam sebuah Diskusi tentang  ketenagakerjaan yang diselenggarakan oleh APINDO dengan mengundang DPRD Kabupaten Pasuruan, ada hal yang menarik untuk disampaikan. Bahwa rata-rata Anggota Dewan menganggap konstituen rill mereka adalah kaum buruh. Bukanlah pengusaha yang hanya segelintir orang. Pernyataan ini jelas jelas hanya berpikir popularitas kebijakan tidak mempertimbangkan akan hakekat kebijakan yang berakibat pada keberlangsungan hidup ekonomi suatu daerah bahkan bangsa. Betapa tidak, Jika kebijakan yang diambil dirasa memberatkan bagi pengusaha, maka iklim investasi akan turun. Keberlangsungan usaha lesu. PHK terjadi dimana - mana. Memang tidak mudah untuk melakukan PHK, namun bagi pengusaha pasti akan mencari jalan keluar yang lebih elegan dibanding dengan melakukan penangguhan UMK. Karena secara birokrasi dipandang ribet dan berbelit belit, terlebih soal pandangan terhadap brand perusahaan dimata customer. Sehingga, langkah yang paling memungkinkan untuk menghindari dampak tingginya kenaikan UMK adalah dengan melakukan relokasi ke daerah yang dipandang wajar UMKnya. Misalnya Jawa Tengah. Perusahaan juga tidak direcoki oleh tuntutan buruh yang bermacam-macam, karena daerah tersebut dianggap ramah akan investasi. Memang, Relokasi membutuhkan waktu, tidak serta merta langsung berjalan. Dan dampak dari Relokasi ini baru bisa dirasakan 3 - 7 tahun mendatang. Barulah, daerah pusing, karena perusahaan pada hengkang dari daerahnya.


Untuk itu, peran Pemimpin yang memiliki visi ketenagakerjaan sangat dibutuhkan. Suistanibility dalam perekonomian melalui keberlangsungan dunia usaha perlu menjadi perhatian. Jika tidak, bom waktu investasi akan datang waktunya. Suistanibilty bukan berarti pula membayar buruh dengan upah Murah. Saya juga tidak setuju akan hal itu. Azas kelayakan dan kewajaran upah perlu diperhatikan. Jangan juga berdalih atas nama investasi, buruh hanya naik gaji 50 ribu - 100 Ribu rupiah per tahunya. Sedangkan kebutuhan akan hidup melambung tinggi. Kewajaran itu penting. Bukankah dalam Firmanya Allah juga mensyaratkan akan keseimbangan dalam pengaturan kehidupan. Jangan Berlebihan, karena berlebihan lebih dekat dengan hawa nafsu dan hawa nafsu dekat dengan kemungkaran ataupun keburukan. Jangan juga serba kekurangan, karena kekurangan juga dekat dengan kekufuran. Dan Kekufuran dekat dengan kemungkaran ataupun keburukan. Kuncinya Keseimbangan.

Semoga menyambut penghujung tahun 2016 ini, semua pihak (stake holder) yang terkait dengan ketenagakerjaan mengedepankan kepentingan bersama, yakni kemakmuran. Pemerintah harus mengontrol kebijakanya supaya tidak ada keberpihakan. Dasarnya adalah Kebenaran dan Fakta serta Visi suatu daerah ataupun bangsa. Sedangkan Pengusaha juga jangan hanya mencari untung selangit tanpa memperhatikan nasib pekerja. Buruh pun juga demikian, jangan hanya menuntut asal menuntut, apalagi dengan kekuatan masa namun juga harus dilihat secara makro atas keberlangsungan usaha.

Salam
ZAIN
082333688177

Sudahkah anda Bahagia Menjalani Pekerjaan Anda

Saat berangkat kerja, sambil menyetir saya senantiasa mendengarkan inspiring dari radio berupa spiritual inspiring, maupun skill of life inspiring. Ada hal menarik inspiring pagi ini yang perlu saya share kepada rekan rekan semua. Mengenai happiness inspiring yang disampaikan oleh Guru saya Bapak Alvan Pradiansyah. Ada kasus ibu yang menceritakan bahwa anaknya telah melakukan upaya keras untuk belajar sehingga bisa keterima di Universitas yang diharapkan, namun ternyata anaknya masih merasa mengeluh dan merasa kurang terhadap keberhasilan dan pencapaian yang telah diraihnya. Wal hasil, sekarang cenderung menutup diri dan menyesal. Padahal secara materi apapun yang diminta oleh anak nya selama itu mendukung keberhasilan cita-cita yang diharapkan selalau di dukung oleh orang tuanya, baik dari segi materi maupun dukungan tindakan.

Lantas apa yang harus dilakukan oleh orang tua tersebut?, ternyata, Keberhasilan seseorang tidak terlepas dari 2 hal, yakni materi dan spiritual. Untuk kebutuhan dan pencapaian akan materi, jangan sampai menjadi tujuan utama. Karena jika seseorang itu mengejar materi niscaya tidak akan pernah cukup. Untuk itulah, manusia harus mengedepankan spiritual. Makna spiritual tidak sebatas pada ibadah mikro kepada TUHAN. Namun lebih luas lagi, yakni meliputi ilmu, berbuat baik dan beramal sholeh. 3 hal ini penting bagi manusia untuk merasa kurang dan kurang, sehingga dengan merasa kurang ilmu kita akan senantiasa terus dan terus belajar. Dengan merasa kekurangan berbuat baik, maka kita akan senantiasa berupaya untuk melakukan perbuatan baik. Dan dengan merasa kurang dalam hal beramal shalih kita juga akan terpacu untuk meningkatkan diri tiap hari dalam hal amal sholeh. Dan itu semua juga tidak akan pernah cukup bagi kita untuk dapat merasakan kebahagiaan, manakala anda masih belum menemukan Tuhan dalam diri. Karena Tuhanlah sumber kebahagiaan tertinggi bagi kita. Orang akan merasa bangga bisa memiliki ilmu yang banyak, berbuat baik dan beramal sholeh, namun tetap saja masih ditemui orang –orang tersebut belum mendapatkan kebahagian. Untuk itulah, penekanan spiritual perlu dihujamkan kepada diri kita agar senantiasa mendapatkan kebahagiaan.

Kasus lain adalah, ada seorang sales yang mengalami stress karena dikejar target dan target. Kalo orang tersebut bekerja hanya berorientasi kepada target maka tidak akan pernah mendapatkan kebahagiaan, namun jika mindsetnya dirubah bahwa dengan menjual produk dia akan membantu klien untuk lebih termudahkan dalam menjalankan aktivitas. Maka perkejaan yang dia lakukan adalah pekerjaan yang mampu memberikan manfaat bagi orang lain, berbuat baik bagi orang lain. Sehingga tidak lagi menjadi beban, melainkan menjadi sebuah niat baik dan kebutuhan untuk berbuat baik pada sesame. Ini dasar dari sebuah happiness.

Semoga kita semua bekerja dan menjadikan profesi kita bukan sekedar mencaari nafkah untuk diri dan keluarga kita, namun meluruskan niat untuk senantiasa berbuat baik dengan membantu sesama insan. Dan pada akhirnya kebahagiaan senantiasa kita raih setiap saat.

Keberanian Menyatakan Salah

Beberapa waktu yang lalu ada kejadian di perusahaan tempat saya bekerja, tepatnya dialami oleh rekan senior saya. Ceritanya beliau kebetulan lagi dinas ke Surabaya dan menggunakan mobil perusahaan dengan diantar oleh sopir. Karena selesai dinasnya juga bertepatan dengan jam pulang, akhirnya beliau tidak kembali ke perusahaan dan pulang kerumah dengan menitipkan mobil pribadinya di kantor. Keesokan harinya beliau menghubungi bagian GA yang mengatur kendaraan antar jemput perusahaan. Kebetulan di perusahaan kami ada fasilitas antar jemput karyawan. dan yang mendapatkan fasilitas antar jemput tersebut adalah termasuk staf senior juga yang notabene adalah bawahan dari rekan senior saya. Ada kejadian yang cukup mengeherankan bagi saya, yakni ketika rekan senior saya sebut saja Albert menumpang “ mobil antar jemput staf” dan ditengah jalan mengontak teman senior juga yang kebetulan juga mengalami musibah mobilnya tertabrak. Mobil antar jemput staf pun berjalan, sampailah pada lokasi yang dijanjikan, mobil pun berhenti dan Pak Albert menelpon rekan nya untuk menanyakan posisi saat ini sedang dimana, apakah jadi ikut atau tidak. Begitu peristiwa menelpon tadi terjadi, staf senior yang memang mendapatkan fasilitas antar jemput tadi terusik, sontan dengan nada yang ketus berkata kepada atasanya “ wis pak ndak nyaman (baca : sudah pak ndak nyaman naik mobil ini) langsung staf perempuan senior ini turun dari mobil dan pergi meninggalkan mobil untuk pulang. Pak Albert pun dengan nada sabar, menyampaikan “ bu, tunggu dulu bu, sabar”…tapi tetap tidak dihiraukan oleh bawahanya.

                Akhirnya mobil pun berangkat tanpa seorang staf perempuan senior tadi. Sesampai di kantor, senior manager tadi bercerita kepada saya atas kondisi tersebut dan menyesalkan kejadian tadi. Kenapa bawahanya tidak patuh pada beliau, serta staf tadi bersikap semau guwe seolah olah mobil dinas antar jemput tersebut menjadi fasilitas pribadinya. Keesokan harinya pun pak Albert beserta staf senior saya panggil untuk berdiskusi mengenai permasalahan yang terjadi. Wal hasil, ternyata memang karakter perempuan staf senior tadi begit kaku, yang terungkap adalah karena yang bersangkutan sudah ndak merasa nyaman di mobil berdesak-desakan maka untuk apa yang bersangkutan ngantor, lebih baik saya ngantor ditempat yang nyaman, alias yang bersangkutan pergi di kantor cabang lain. Pak Albert pun menyampaikan mobil tersebut sangat mencukupi karena hanya terisi 3 orang, kalo seandainya ibu tidak berkenan duduk bertiga, bisa menempati duduk di bangku depan mobil MPV. Saya pun mencoba menggali dan memahami pola pikir keduanya, baik pak Albert maupun staf perempuan senior tadi. Yang bisa saya ambil kesimpulan adalah :

1.       Masih ada jaman sekarang type manusia yang tidak mau bekerja sama dengan rekan kerja bahkan atasanya, padahal dalam kasus diatas selama ini hubungan kerja atasan dengan bawahan baik baik saja;

2.       Nampaknya atasan typekal orang yang kurang tegas terhadap bawahan, sehingga terkesan di”remehkan” ketika yang bersangkutan menyampaikan kabawahannya agar kembali untuk bekerja.

3.       Sebelumnya pak Albert mengungkapkan kekesalanya kepada saya agar karyawan ybs di PHK, tapi saya punya pendapat lain, soal PHK mem PHK sih mudah. Namun yang paling penting adalah kedua belah pihak bisa saling intropeksi diri atas perbuatan yang dilakukan selama ini.

4.       Akhirnya saya pun memberikan surat peringatan kepada staf perempuan senior tadi, walaupun yang bersangkutan awalnya menolak, namun dengan penyampaian secara tegas dan jelas terkait dengan kesalahan yang dilakukan, akhirnya ybs menerima dengan lapang.

5.       Pak Albert sebagai senior manager saya beri masukan agar bertindak lebih tegas dan professional untuk menangani permasalahan yang dihadapi oleh bawahan.

6.       Keberanian menyatakan salah tidak dimiliki oleh kedua karyawan senior tadi, yang terjadi justru saling berdepat untuk mencari pembenar masing-masing tindakan. Memang tidak mudah menyatakan Salah, yang ada adalah begitu mudahnya kita menyatakan salah tindakan orang lain.

Sekilas cerita diatas, saya tulis agar dapat menjadi pelajaran bagi kita semua pegiat HR yang mengedepankan solusi bukan emosi atas setiap tindakan yang dilakukan oleh sumber daya manusia di perusahaan. Saya pun merenungkan apakah betul teori yang mengatakan “ semakin tua usia seseorang sifatnya kembali lagi seperti anak-anak yang tidak mau mengalah “ jangan – jangan nanti ketika tua saya pun demikian. Naudzubillah semoga saya tidak termasuk golongan orang yang mengedepankan emosi sesaat, namun tetap berpikir untuk mencari solusi atas setiap persoalan. …

Salam

ZAIN_ ACHMAD

Menelaah BPJS Ketenagakerjaan

By: Mochamad Zainuddin

Seperti kita ketahui, sejak awal tahun 2014  Pemerintah telah menerapkan aturan mengenai BPJS Kesehatan, dan mewajibkan seluruh badan usaha dan perorangan untuk ikut program tersebut. Tidak terasa, sudah kurang lebih 1,5 tahun BPJS Kesehatan telah berjalan. Kekurangan pelayanan dan fasilitas disana sini masih dapat dimaklumi, mengingat usianya yang relatif singkat. Pro kontra mejadi hal yang wajar dinikmati oleh pemerintah atas pelaksanaan BPJS Kesehatan. Namun, yang paling penting adalah komitment dari pemerintah untuk menerapkan System Jaminan Sosial Nasional kepada warga Negaranya telah mulai diterapkan, walaupun menunggu waktu sejak tahun 2004 lahirnya Undang-undang SJSN. Komitment tersebut dibuktikan lagi dengan berlakunya secara efektif BPJS Ketenagakerjaan sejak tanggal 1 Juli 2015, dengan tambahan program jaminan pensiun. Pro kontra pun terjadi mulai dari terlalu mendesaknya pengeluaran regulasi, hingga sosialisasi yang dirasa kurang, ditambah dengan aturan kontroversial mengenai Jaminan Hari Tua (JHT), yang berubah drastis. Jika sebelumnya JHT dapat diambil oleh karyawan yang resign, ataupun kena PHK dengan masa keja minimal 5 tahun dan masa tunggu 1 bulan, dirubah menjadi dapat diambil minimal dengan masa kerja 10 tahun dan itupun tidak dapat diambil secara keseluruhan, hanya 10 -30% maksimal dapat diambil dari dana yang telah dimiliki. Dan sisanya baru dapat diambil saat usia Pensiun 56 tahun.

                Problematika penerapan pelayanan BPJS Kesehatan yang masih belum baik, masih ditambah dengan persoalan Regulasi BPJS Ketenagakerjaan yang belum stabil dan tidak dapat diterima secara massif oleh pekerja memberikan dampak signifikan bagi keberlangsungan hubungan industrial di perusahaan. Pekerja pada gusar. Dana Jaminan Hari Tua yang biasa bisa diambil pada saat terjadi PHK ataupun ingin resign untuk wirausaha dengan kepesertaan 5 tahun dan masa tunggu 1 bulan tidak bisa lagi diambil. Sekarang pekerja harus menunggu masa 10 tahun bekerja baru bisa diambil, itupun hanya dapat diambil 10% nya saja. Entah apa yang menjadi dasar pikir pemerintah mengeluarkan kebijakan tersebut. Kalo alasanya ingin mengembalikan ke khittah atau definisi Jaminan Hari Tua (JHT) sesuai dengan peruntukanya untuk tabungan hari tua, kenapa sejak berpuluh-puluh tahun yang lalu (tepatnya tahun 1993) pemerintah dapat mengeluarkan regulasi mengenai pengambilan JHT dengan masa kerja 5 tahun. Pastinya pemerintah terdahulu memiliki dasar pertimbangan yang rasional. Ataukah ada alasan lain dibalik terbitnya PP No. 46 Tahun 2015 tentang Jaminan Hari Tua. Jangan-jangan pemerintah ingin menggunakan dana pekerja untuk mendanai investasi jangka panjang yang menjadi agenda pemerintah?. Wallahu a’lam. Namun yang jelas, secara substansi aturan 10% dari pengambilan JHT karyawan secara ekonomi merugikan pekerja, baik dari besaran nominal yang diterima maupun untuk peruntukanya jika ingin berwirausaha.  Kalo secara matematis, dihitung 10% dari besaran UMK 10 tahun mendatang, yang dapat diterima pekerja hanya sebesar 1 juta rupiah atau bahkan lebih kecil angka tersebut. Besaran Dana tersebut untuk waktu 10 tahun mendatang kira-kira bermanfaat untuk apa? Pasti akan mengalami kesulitan untuk menggunakanya. Disatu sisi, pemerintah secara tidak langsung mengarahkan kebijakanya terhadap rakyat Indonesia menjadi jiwa jiwa pekerja. Kenapa? Karena, aturan tersebut telah mereduksi seseorang untuk berhenti bekerja dan ingin wirausaha dengan memanfaat modal JHTnya.  Artinya arah pembangunan Sumber Daya Manusia di Indonesia dimasa mendatang adalah menjadi orang-orang yang bekerja bukan berwirausaha, mungkin inilah slogan yang digembor-gemborkan pemerintah saat ini, yakni Kerja-Kerja-Kerja,,,,,(baca : jadi buruh-buruh- dan buruh) jadi anda semua dilarang untuk berwirausaha.

                Kebijakan lain yang hampir senada adalah dengan lahirnya Jaminan Pensiun, yang besaranya akan diterima minimal sebesar 300 rb sampai 3,6 Juta tiap bulan dengan masa iur selama 15 tahun. Artinya buruh dnegan penghasilan UMK nantinya, setelah menganalisis formulasi perhitungan yang ditetapkan dalam PP. Nomor 45 Tahun 2015 tentang Jaminan Pensiun. Uang pensiun sebesar 300 ribu untuk jangka waktu 15 tahun mendatang dapat digunakan untuk apa? Mungkin setara dengan nominal uang 10 ribu saat ini, dan tentunya tidak akan dapat mencukupi pekerja untuk membiayai hidup dimasa tuanya. Selain persoalan besaran biaya pensiun, regulasi mengenai BPJS ketenagakerjaan tidak sinkron dengan peraturan perundang-undangan lainya. Beberapa regulasi yang tidak sinkron tersebut adalah :

1.       Jumlah tanggungan anak, dalam regulasi BPJS Kesehatan anak yang ditanggung untuk menikmati fasilitas kesehatan adalah maksimum 3 anak, sedangkan di BPJS Ketenagakerjaan, anak yang menjadi tanggungan maksimum hanya 2 anak.

2.       Batas atas gaji yang menjadi dasar potongan iuran. Pada BPJS Kesehatan batas atas Gaji ditetapkan 2 kali PTKP K1, yakni sebesar Rp. 4.725.000,-. Sedangkan pada BPJS Ketenagakerjaan Batas atas Gaji Jaminan Pensiun adalah sebesar 7 Juta rupiah. Belum lagi mengenai batas Gaji JHT, JKK dan JKM yang unlimited.

3.       Usia Pensiun. Pada PP No. 46 tahun 2015 tentang JHT, disebutkan usia pensiuan adalah 56 tahun. Sedangkan pada PP No. 45 tahun 2015 tentang Jaminan Pensiun, Usia pensiun disebutkan 55 tahun dan akan mengalami penambahan setiap 3 tahun sekali sejak ditetapkanya PP tersebut sampai menjadi usia 65 tahun. Artinya satu PP dengan PP lainya juga belum sinkron. Karena JHT merujuk pada 56 tahun dan tidak ada penambahan usia pensiun, sedangkan dalam PP Jaminan Pensiun ada penambahan usia pensiun.

4.        Uang Pesangon. Walupun masih multi interpretative. Aturan mengenai uang pesangon yang diatur dalam UU ketenagakerjaan pasal 167 ayat 1-3 menyatakan bahwa bila perusahaan mengikutkan pekerja dalam program pensiun, maka uang pensiun tersebut diperhitungan sebagai pengurang dari pesangon yang didapatkan. Disisi lain, jika melihat tafsir historical tentang Jaminan Pensiun pada UU ketengakerjaan adalah merujuk pada DPLK. Bukan pada Jaminan Pensiun yang diatur oleh PP terbaru. Dikarenakan lahirnya UU ketenagekerjaan tidak memprediksi lahirnya Peraturan mengenai Jaminan Pensiun yang telah diatur dalam UU SJSN dan Peraturan Pemerintah.

Selain persoalan sinkronisasi substansi regulasi diatas, persoalan teknis implementasi juga menjadi sorotan. Seolah program Jaminan Pensiun dipaksakan. Betapa tidak. Lahirnya paket PP mengenai Jaminan Pensiun adalah satu hari sejak diundangkan. Yakni pada tanggal 30 Juni 2015, dan berlaku tanggal 1 Juli 2015. Padahal pemerintah sebetulnya punya waktu yang sangat cukup, sejak tahun 2011 sebagaimana diamanahkan oleh UU No 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS). Dengan terlalu dekatnya keluarnya PP tersebut dengan pelaksanaanya, maka sudah dapat dipastikan sosialisasi dan transformasi informasi kepada seluruh karyawan dan pengusaha minim sekali. Sehingga wajar, jika begitu isi PP tersebut disampaikan kepada masyarakat terjadi gejolak seperti yang dilansir oleh banyak media.  Secara kesiapan perencanaan strategis dan budgeting perusahaan pasti akan mengalami shock regulation.  Bisa dibayangkan, dalam system pengelolaan management diperusahaan, pasti hal tersbut dikategorikan sebagai bad management.  Yang tidak memenuhi unsur PDCA. Sehingga ujung-ujungnya aturan mengenai JHT dianulir untuk sementara waktu, dan bekerja dapat mengambil JHT dengan menggunakan aturan yang lama, bagi mereka yang di PHK sebelum 1 Juli 2015. Hal ini dapat menyebabkan turunya kewibawaan pemerintah dimata rakyatnya. Seolah olah pemerintah dalam mengeluarkan kebijakanya trial and error. Tidak dilakukan kajian yang mendalam dan melibatkan stakeholder yang tepat.

Pada akhirnya, dengan tulisan ini, semoga Pemerintah bisa belajar terhadap Pengambilan kebijakan yang menyangkut hajat hidup masyarakat luas. Jangan sampai merugikan rakyat banyak, karena sesungguhnya hakikat jabatan kepemerintahan adalah amanah dari rakyat, untuk kesejahteraan dan kemakmuranya. Kejelasan visi ini harus senantiasa tertanam dalam naluri dan setiap tindakan para pengambil kebijakan di negeri ini. Semoga.