HUTANG KEPADA PERUSAHAAN

Tidak banyak perusahaan yang memberikan pinjaman kepada karyawannya memang. Namun, hampir bisa dipastikan jika setiap karyawan mempunyai hutang kepada perusahaan. Oh, ya? Tentu. Karena, hutang itu tidak terbatas hanya kepada uang. Ada hutang selain uang, lho. Coba renungkan kembali, bukankah sebagai karyawan Anda berhutang kepada perusahaan? Sudah menyadari apa hutang Anda kepada perusahaan? Jika belum, silakan merenungkannya kembali. Sampai Anda temukan jawabannya. Dan ingatlah, bahwa setiap hutang harus dibayar lunas. Jika tidak, maka hutang itu akan kita bawa pulang, hingga ke rumah akhirat kelak. Jadi, silakan temukan apa hutang Anda kepada perusahaan. Lalu kunci jawabannya.

Kebanyakan orang menemukan bahwa hutangnya kepada perusahaan adalah berupa; jasa baik perusahaan dengan mau menerimanya menjadi karyawan disana. Hutang budi. Hmmmh… mungkin benar juga. Bagaimana pun juga, perusahaan telah berjasa memberi kita kesempatan untuk bekerja. Kesempatan untuk mendayagunakan pengetahuan dan keterampilan yang kita punya. Juga, tentunya kesempatan untuk mendapatkan nafkah yang berkah. Tapi. Ada tapinya. Hutang itu tidak mutlak. Buktinya, diantara Anda kemungkinan ada orang yang tidak merasa itu sebagai hutang. Karena. Anda bisa mendapatkan pekerjaan lain di perusahaan lain dengan sama mudahnya. Jadi, mengapa harus merasa berhutang budi?

1

 

Karena bagi sebagian orang hal itu tidak termasuk hutang, maka saya sadar jika itu bukanlah hutang yang mutlak. Tapi, ada lho jenis hutang yang mutlak dimiliki oleh setiap karyawan terhadap perusahaan. Mutlak? Ya. Mutlak. Artinya, setiap karyawan punya hutang itu. Tanpa kecuali. Jabatan tertinggi maupun terendah. Orang yang kepengen banget kerja disitu atau orang yang punya pilihan lain. Pokoknya setiap orang yang menjadi karyawan, punya hutang itu. Sudah tahukah Anda hutang apa yang saya maksudkan?  

Hutang perjanjian kerja. Itu adalah kunci jawabannya. Apakah jawaban Anda sesuai dengan kunci jawaban itu? Jika belum, ingatlah kembali bahwa hubungan kerja kita dengan perusahaan diikat dengan dokumen bernama perjanjian kerja. Atau surat pengangkatan yang berisi uraian penugasan dan imbalan yang akan kita terima serta kesediaan kita untuk menerima kesepakatan itu. Itulah yang kita sebut sebagai perjanjian atau kesepakatan kerja.

Lah, itu kan bukan hutang? Heeey, ingatlah kembali definisi awal kita. Bahwa hutang, tidak selalu berupa uang. Pernahkah Anda mendengar kalimat ini: “Janji Adalah Hutang.” Tentulah ya. Oleh karenanya, mulai sekarang; kita perlu menyadari sepenuhnya bahwa perjanjian kerja kita dengan perusahaan itu merupakan hutang yang mesti kita tunaikan seluruhnya.

Ketika kita sepakat untuk bekerja di suatu perusahaan, maka pada saat itu kita berakad untuk menunaikan segala kewajiban kepada perusahaan. Maka jika. Ini jika lho. Jika dalam keseharian kerja kita ternyata tidak berperilaku, tidak bertindak, dan tidak melakukan sesuatu sesuai dengan harapan perusahaan; maka boleh jadi, kita tidak memenuhi akad atau janji yang kita berikan itu.

Contoh sederhana. Perusahaan menuntut perilaku positif kita. Namun, jika kita justru malah bikin ulah yang aneh-aneh, itu artinya janji kita diabaikan. Perusahaan menginginkan kejujuran. Maka jika kita tidak jujur disana. Artinya kita mencedrai janji. Perusahaan ingin kita memberikan keuntungan. Tapi jika kita malah meminta vendor memberikan imbalan dibawah meja atau mark-up dari budget yang dikeluarkan perusahaan, maka itu artinya kita berperilaku secara bertolak belakang dengan janji yang kita berikan kepada perusahaan.

2

 

Ingatkah Anda, bahwa setiap hutang itu mesti dilunasi didunia? Jika tidak. Di akhirat kita mesti menghadapi pertanggungjawaban yang berat. Terlebih lagi jika cedranya janji kita itu dibarengi dengan kecurangan demi memperkaya diri sendiri secara tidak sah seperti dalam contoh terakhir diatas. Sudah jelas tuch, kelak kita akan dikenakan pasal berlapis. Pertama karena kita tidak memenuhi janji. Lapis kedua, karena kita mengambil uang secara bertentangan dengan hukum Tuhan. Ingat lho, auditor perusahaan bisa saja kelolosan. Tapi auditor di sebelah kiri dan kanan kita yang patroli selama 24 jam itu kan nggak pernah lengah.

“Nyuri dan korupsi sih emang wajar dihukum berat. Tapi, kalau soal perjanjian kerja itu, masa sih kok sampai segitunya?” mungkin Anda punya ganjalan seperti itu didalam hati. Bagus jika Anda bertanya begitu. Karena, mungkin Anda bersih dari tindakan tidak halal. Namun, masih merasa ragu jika perjanjian kerja itu mempunyai konsekuensi sampai sejauh itu.

Saya tidak akan menjawab pertanyaan dengan dengan berargumen. Karena argument bisa melahirkan perdebatan. Saya hanya akan mengajak Anda untuk merenungkan firman Tuhan dalam surah 5 (Al-Maidah) ayat 1 yang bunyinya begini:”Wahai orang-orang yang beriman, penuhilah janji-janjimu…..” Jelas sekali kan? Dalam ayat pertama Allah sudah mewanti wanti kita supaya memenuhi setiap janji.

Lah, itu mah kan hanya himbauan saja. Bukan keharusan. Emang bagus sih. Kalau janji, ya ditepati. Tapi nggak segitunya kaleeee…..

Kalau masih mempunyai pikiran seperti itu, maka kita pun layak menyimak firman lainnya dalam surah 17 (Al-Isra) ayat 34. Disana Allah menegaskan; “…..Dan penuhilah janji. Karena setiap janji itu pasti diminta pertanggungjawabannya……”

3

Tuhan memerintahkan kita untuk ‘memenuhi’ janji. Tidak boleh kurang. Karena janji yang kurang dalam pemenuhannya, akan sangat berat sekali pertanggungjawabannya. Janji kita melalui kesepakatan kerja dengan perusahaan adalah salah satu janji yang sering sekali terlupakan. Bahkan mungkin kita tidak menganggapnya sebagai janji. Kita hanya ingat di 6 bulan pertama saja ketika menjalani masa percobaan. Itu pun karena takut tidak lulus probation. Setelah semuanya berjalan bertahun-tahun, kemudian kita lupa dengan janji itu. Lalu ikut berleha-leha dan santai saja seperti kebanyakan orang yang lainnya.

Mulai sekarang, kita lebih berhati-hati lagi dengan janji terhadap perusahaan tempat kita bekerja. Mari lakukan itu untuk tiga  alas an, yakni :

1.        Harga diri kita kurang lebih terletak pada sikap kita dalam memenuhi janji.

2.        Pemenuhan yang tulus dan bagus janji kita kepada perusahaan memungkinkan kita menjadi karyawan yang bernilai tinggi dimata perusahaan.

3.        Dan, memenuhi janji itu adalah perintah dari Tuhan kepada orang yang beriman seperti kita ini.

Dengan demikian, hanya satu hal yang kita kerjakan – yaitu memenuhi janji kepada perusahaan – namun banyak hasilnya, yang bahkan bisa kita rasakan sejak di dunia ini. Dan di akhirat kelak, kita boleh bilang sama Tuhan; “Lihat aja Tuhan, semua janji sudah saya tunaikan, kan?” Lalu kita boleh berharap Tuhan menitahkan;”Benar wahai hambaku. Sesuai dengan catatan malaikat yang senantiasa mendampingimu disepanjang hidupmu….” Bukankah keramahan sambutan seperti itu yang kita harapkan ketika bertandang kerumah Tuhan?  Insya Allah.

By :

Dadang Kadarusman

  

 

Sebaik-baik Karyawan itu....??

 

Di kantor Anda suka ada penobatan ‘employee of the year’, of the month, atau of the week? Atau semacam itulah kira-kira ya? Mungkin juga kantor Anda tidak biasa memberikan penghargaan seperti itu ya? Tetapi, saya yakin Anda pernah mendengar istilah-istilah itu, untuk menyebut seseorang sebagai ‘karyawan teladan’. Menurut pendapat Anda, apakah seseorang yang diumumkan menjadi karyawan terbaik itu memang benar-benar yang terbaik atau tidak? Mestinya memang begitu kan. Tetapi, boleh jadi; ada karyawan lain yang benar-benar yang terbaik. Sekalipun tidak pernah mendapat gelar sebagai ‘yang terbaik’ di perusahaan.

 

Dalam sebuah pertemuan tahunan suatu perusahaan, beberapa orang naik ke panggung untuk mendapatkan penghargaan dan bonus-bonus khusus atas prestasi dan pencapaiannya. Yang naik ke panggung semua senang. Namun orang-orang yang tetap duduk di kursi tidak semuanya senang. Ada saja yang berbisik; ‘orang kayak gitu kok disebut karyawan teladan…’ ada juga yang bilang begini;”halah, gue tahulah cara kerja dia yang sebenarnya…” Atau kalimat-kalimat bernada miring lainnya.

 

Itu menunjukkan bahwa penilaian tentang keteladanan dan kebaikan seseorang itu sering bersifat nisbi. Seseorang yang dianggap baik oleh seseorang, mungkin dianggap buruk oleh orang lainnya. Tetapi ada juga orang yang dianggap baik tanpa di pertanyakan oleh siapapun. Tentu, itu adalah orang yang memang bisa berbuat baik dalam segala situasi. Bisa kita sebut sebagai ‘sebaik-baiknya karyawan’. Apa sih kriteria sebaik-baik karyawan itu?

 

Kemarin sore di after office hour, saya mengirim pesan broadcast kepada teman-teman yang terhubung dengan BB saya. Begini bunyi pesan itu:

 

Bekerja itu, jelas untuk mendapatkan nafkah bagi keluarga kita. Tapi bekerja juga bisa memberikan hasil yang lebih dari sekedar perolehan nafkah itu; jika selama bekerja, kita bisa memberi manfaat kepada orang lain.

 

Sahabatku, manfaat apakah yang Anda berikan bagi orang lain ketika Anda bekerja seharian tadi?  Jika belum, mari kita lakukan besok pagi ya…. Insya Allah kita bisa meraih lebih dari sekedar rupiah….

 

Besok paginya kemarin itu kan pagi ini ya? Maka pagi ini saya ingin berpesan kepada semua sahabat saya di BB dan dimana saja, agar meniatkan pergi bekerja itu untuk memberikan manfaat yang sebesar-besarnya kepada orang lain melalui pekerjaan yang kita lakukan bagi mereka. Sebab kriteria utama karyawan yang sebaik-baiknya itu sungguh sangat sederhana. Yaitu; menjadi karyawan yang paling banyak memberi manfaat kepada orang lain. Ya sesederhana itu. Kriteria itu sejalan dengan nasihat berusia 1500 tahun dari Rasulullah SAW. Beliau bersabda; “Sebaik-baik manusia adalah, yang paling banyak manfaatnya bagi orang lain”.

 

Maka sahabatku, bekerja itu bukanlah semata-mata mencari uang. Kita butuh uang, tentu saja. Namun lebih dari itu, bekerja adalah untuk menjadi insan yang terbaik; melalui pekerjaan kita. Dengan cara mendedikasikan seluruh tindakan kita selama bekerja itu, untuk kebaikan dan manfaat bagi orang lain. Dengan cara itu, kita bisa menjadi karyawan terbaik yang sesungguhnya. Jika kita dipanggil keatas panggung, maka tak seorang pun mempertanyakan; kenapa kita dinobatkan sebagai karyawan terbaik. Jika pun tidak berkesempatan naik ke panggung elit itu, tenang saja. Karena kita tetap menjadi karyawan terbaik dimata semua orang yang pernah kita layani dengan baik. Dan terutama, kita menjadi pribadi terbaik; dihadapan Tuhan Yang Maha Baik

 

Disadur dari tulisan

Dadang Kadarusman

 

Catatan Kaki:

Bukan jabatan atau angka-angka yang menjadikan kita karyawan terbaik. Melainkan manfaat yang bisa kita berikan kepada orang lain melalui pekerjaan yang kita lakukan sehari-hari.

Seputar Coaching dan Couseling

Coaching (membina) adalah proses mengarahkan yang dilakukan oleh seorang manajer untuk melatih dan memberikan orientasi kepada seorang karyawan tentang realitas di tempat kerja dan membantunya mengatasi hambatan dalam mencapai prestasi yang optimum.

Counseling (membimbing) adalah proses pemberian dukungan oleh manajer untuk membantu seorang karyawan mengatasi masalah pribadi di tempat kerja atau masalah yang muncul akibat perubahan organisasi yang berdampak pada prestasi kerja.

Membina dan membimbing merupakan kumpulan dari berbagai keterampilan seperti keterampilan mendengarkan, menunjukkan empati, bertanya, memberikan informasi, dan menyusun rencana kerja.

 

MEMBINA

Mengapa Anda harus meningkatkan keterampilan membina ? Evaluasilah kemampuan Anda dengan mengisi kuesioner di bawah ini : (Isilah Benar atau Salah)

1. Membuat pekerjaan Anda menjadi lebih mudah karena karyawan bisa memiliki keterampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan
2. Memungkinkan Anda mendelegasikan tanggung jawab dan mendayagunakan karyawan. 
3. Meningkatkan reputasi Anda reputasi Anda sebagai atasan/manajer yang berhasil mengembangkan bawahan dan mampu mendorong karyawan mencapai hasil yang sesuai dengan harapan. 
4. Meningkatkan komitmen karyawan untuk berhasil karena mereka memahami prestasi yang diharapkan dan cara mencapainya. 
5. Membangun kolaborasi di antara sesama karyawan dalam satu tim karena mereka juga harus membantu. 
6. Meningkatkan motivasi dan inisiatif karyawan karena adanya pengakuan dan umpan balik yang baik. 
7. Membantu meningkatkan kualitas kerja karyawan 
8. Menghindarkan hal-hal yang tidak diinginkan pada saat proses penilaian prestasi kerja. 
9. Membantu meningkatkan kreativitas dan inovasi 
10. Meningkatkan kekompakkan tim terutama dalam kesamaan persepsi mengenai sasaran dan peran setiap anggota.

Apakah Anda termasuk orang yang menghindari kegiatan membina ? Berikut ini adalah 20 alasan yang biasanya menjadi penyebab pada manajer / atasan menghindari kegiatan membina. Berilah tanda (V) pada pernyataan yang bisanya timbul pada diri Anda :

Saya menghindari kegiatan membina karena .........................

1. Saya tidak memiliki waktu
2. Saya tidak tahu cara menyampaikan umpan balik
3. Saya tidak ingin membuat karyawan baru menjadi takut atau bingung
4. Kegiatan membina membuat saya menjadi canggung
5. saya tidak pernah dibina, jadi saya tidak tahu bagaimana cara membina
6. Saya terlalu banyak memiliki bawahan
7. Saya tidak tahu sasaran membina karyawan
8. Karyawan tidak suka diberi umpan balik
9. Karyawan seharusnya bisa mengatasi masalahnya sendiri
10.Karyawan bisa memikirkan sendiri kesalahannya
11.Karyawan tidak minta bantuan
12.Kinerja karyawan "hampir" selalu bisa diterima
13.Saya merasa terganggu oleh reaksi karyawan
14.Karyawan sudah termotivasi dan tidak memerlukan umpan balik
15.Karyawan selalu membela diri
16.Karyawan akan menghabiskan banyak waktu
17.Saya selalu tidak pasti bila ditanya tentang contoh spesifik kinerja yang diharapkan
18.Harapan saya sangat jelas; karyawan tahu apa yang harus dilakukan
19.Tidak ada yang membina saya tetapi saya bisa melakukan pekerjaan saya dengan belajar sendiri
20.Saya tidak perduli pada pengembangan karyawan

 

MEMBIMBING

Mengapa Anda harus meningkatkan kemampuan membimbing ? Evaluasi dan Bacalah setiap pernyataan di bawah ini. Berilah
tanda (V) pada pernyataan benar atau salah di bawah ini.

Membimbing .......

1. Dapat meningkatkan produktivitas sebab kegiatan ini mendorong terjadinya komunikasi terbuka 
2. Mampu mempertahankan karyawan karena kegiatan ini membuat karyawan merasa diperhatikan dan masalah yang timbul akan teratasi dengan baik. 
3. Mampu memberikan pertanda kepada Anda tentang masalah atau penolakan yang terjadi sehubungan dengan perubahan organisasi 
4. Dapat mengurangi terjadinya konflik dan mendorong kerjasama tim 
5. Dapat meningkatkan efisiensi usaha karena Anda mengetahui motif dan kebutuhan setiap karyawan serta dampaknya terhadap kepentingan organisasi 
6. Dapat membantu Anda menantisipasi dan mencegah timbulnya masalah 
7. Dapat memantapkan kemampuan Anda dalam mengambil keputusan karena dilandasi dengan pertimbangan terhadap ide setiap orang serta kelemahan dan kelebihan setiap karyawan. 
8. Meningkatkan kesempatan berkarir karena Anda dikenal sebagai seorang manajer yang mampu yang mampu memberikan motivasi kepada karyawan serta mampu membangun kerjasama yang baik dengan atasan maupun rekan sekerja 
9. Meningkatkan rasa percaya diri dan kepuasan kerja 
10. Meningkatkan kepedulian terhadap orang lain bila Anda berupaya untuk sungguh-sungguh mendengarkan dan memahami mereka.

Mengapa para manajer / atasan menghindari kegiatan membimbing ? Pernyataan-pernyataan di bawah ini sering menjadi alasan mengapa para manajer / atasan mengindari kegiatan membimbing, silakan evaluasi diri Anda :

Saya menghindari kegiatan membimbing karena .............................

1. Saya tidak memiliki waktu
2. Rasanya saya tidak melakukannya dan memang bukan pekerjaan utama saya
3. Membimbing adalah pekerjaan psikolog dan ahli jiwa
4. Saya khawatir terjadi konflik
5. Karyawan tidak suka mendengar nasihat
6. Saya merasa tidak perlu khawatir dengan dampak perubahan organisasi, saya hanya menginginkan karyawan para karyawan bekerja dengan baik
7. Saya tidak perduli
8. Saya takut menyampaikan hal-hal yang saya rasakan
9. Saya khawatir memberikan saran yang salah dan kemudian disalahkan
10. Karir karyawan adalah urusan pribadinya
11. Takut menghadapi rasa frustasi, keluhan, dan ketidakpuasan , serta tidak bisa mengatasinya
12. Saya sendiri sudah menghadapi banyak masalah sehingga saya tidak mau menambahnya lagi dengan harus bertanggung jawab membantu karyawan mengatasi masalahnya.
13. Kurang percaya diri dan kurang memahami pekerjaan
14. Khawatir karyawan menjadi tergantung kepada saya
15. Seiring dengan berjalannya masalah kinerja akan bisa teratasi sendiri
16. Saya sendiri tidak tahu cara mencapai sasaran maupun kepastian karir saya. Jadi, biarkan saja mereka mencari sendiri jalan keluarnya sendiri
17. Saya tidak bisa mengendalikan diri bila melihat karyawan sedih atau marah
18. Saya tidak mempunyai cara memecahkan masalah yang terjadi
19. Saya akan terbawa perasaan karyawan dan situasi yang terjadi serta tidak bisa bersikap obyektif
20. Saya tidak percaya kepada karyawan

Silakan evaluasi dan isi pernyataan2 diatas, mohon untuk tidak mereply jawaban di milis - karena saya hanya sekedar share saja. Saya kutif dari Buku Couching and Counseling karangan "Marianne Minor. (by Mohamad Yunus)

Be Positive and Be Grateful ! 

Mohamad "Bear" Yunus

“Pikiran dan Tubuh adalah SATU"

Seputar Tentang Talent Management

Talent management atau manajemen bakat adalah suatu proses manajemen SDM yang terkait tiga proses, yaitu :

1. Mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan (onboarding).
2. Memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan.
3. Menarik sebanyak mungkin pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan.

Talent management pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey & Company following melalui salah satu studi yang dilakukannya tahun 1997. Pada tahun berikutnya, talent management kemudian menjadi salah satu judul buku yang ditulis bersama oleh Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod.
Era globalisasi telah membawa perubahan drastis dalam menjalankan bisnis dan mengelola organisasi. Arus informasi dan perubahan yang cepat dan terus menerus, menuntut adaptasi dari perusahaan.

Proses pencarian talenta baru saat ini masih belum mencapai hasil yang maksimal. Mutu dari SDM yang baru direkrut seringkali masih belum sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan, sehingga perusahaan harus menambah waktu dan tenaga untuk memperbaiki kinerja dari talenta baru tersebut.
Talenta dan profesional di perusahaan adalah penggerak utama keberhasilan perusahaan.

Sudut pandang lain mengatakan talent adalah orang - orang yang mempunyai kualitas terbaik yang dibangun, dibina oleh sebuah perusahaan guna proses jangka panjang. Merekalah yang akan menjadi penerus bisnis perusahaan kelak.

Mungkin kita tahu biasanya dalam sebuah proses rekrutmen ada lowongan manajemen trainee (MT). Nah inilah salah satu cara perusahaan untuk merekrut para talent-talent tersebut, selain membajak talent perusahaan lain. Mereka akan dibina oleh perusahaan agar dapat menjadi generasi penerus perusahaan.
Oleh karena itu proses pembentukan talent-talent membutuhkan waktu yang tidak sebentar.

"Change or Die" adalah istilah yang seringkali dipakai untuk menunjukkan bahwa perubahan tidak dapat dihindarkan. Akan tetapi, perusahaan seringkali menghadapi hambatan dalam melakukan perubahan. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan pihak ketiga untuk memberikan pandangan baru, dan sekaligus menjadi katalis dalam proses perubahan.

Perusahaan-perusahaan yang menggunakan talent management sebagai salah satu strategi pengelolaan sumber daya manusia berusaha seoptimal mungkin mengaitkan proser pencarian, pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis
utama perusahaan.

Paradigma yang terkandung dibalik talent management adalah "perusahaan bersaing di level individual". Bila kita berhasil mendapatkan individu-inidividu yang secara rata-rata lebih baik dari pemain lainnya, maka kita akan mendapatkan perusahaan yang akan lebih baik dari pemain lainnya.

Istilah talent management dapat berbeda-beda bagi setiap orang. Ada beberapa persepsi :

1. Bagi sebagian pihak, semua orang dianggap memiliki talent, sehingga kita harus mengidentifikasi dan mengembangkan semua talent tersebut.
2. Hanya sebagian kecil pegawai yang dapat disebut memiliki talent, sehingga kita hanya perlu mengidentifikasi sebagian kecil pegawai yang memiliki talent tersebut dan mengembangkannya.

Kedua persepsi talent management ini ada dalam praktek industri. Dalam praktek manajemen SDM berbasis kompetensi, kedua praktek ini mendapat tempatnya masing-masing. Ini disebabkan dalam penentuan kompetensi, perusahaan dapat membuat kompetensi yang berlaku generik untuk semua
pegawai, kompetensi yang berlaku sesuai dengan peran dan tanggung jawab pegawai di level struktural dan fungsinya, atau bahkan kompetensi fungsional yang benar-benar terkait dengan kompetensi inti perusahaan.

Lalu bagaimana jadinya apabila para talent yang sudah dibina lama tersebut dibajak oleh perusahaan lain? Maka dari itu, sudah merupakan tugas perusahaan agar para talent tersebut betah di tempat kerjanya. Sebab apabila tidak, kerugian yang besar pasti akan menimpa perusahaan. Disamping materi
yang sudah dikeluarkan, perusahaan juga akan mengalami kerugian dari sisi tenaga dan waktu. Perusahaan harus mencari lagi orang baru dan harus melatihnya dari nol. Dengan demikian perusahaan akan lambat berkembang.

Tapi secara umum perusahaan akan melakukan sebuah proses talent management yang terdiri atas :

1. Proses rekrutmen dan seleksi yang ketat. Inilah proses awal karir sebuah talent akan memasuki sebuah perusahaan. Dengan melakukan langkah ini, perusahaan akan mendapatkan talent-talent yang berkualitas.
2.  Pemetaan talent. Hal ini dilakukan agar para talent dapat dikelompokan kedalam kompetensi dan keahliannya masing - masing. Pihak perusahaan akan dengan mudah memantau perkembangan setiap talentnya. 
3. Talent pool. Merupakan sebuah hasil saringan dari para talent terbaik di setiap kelompoknya. Para talent best of the best yang dimasukkan dalam talent pool ini akan dibandrol "NOT FOR SALE" untuk perusahaan lain. Karena merekalah yang akan dipromosikan guna meneruskan kepemimpinan bisnis perusahaan. Biasanya talent pool ini berisikan 3% dari setiap populasi karyawan setiap unit.
4.  Talent satisfaction. Inilah faktor kunci yang akan menjadikan para talent betah bekerja di sebuah perusahaan. Program ini memanjakan para talent dengan berbagai fasilitas dan pengembangan. Hal ini meliputi :

• Kebutuhan untuk hidup. Para talent akan diberikan sistem renumerasi pendapatan yang kompetitif dengan perusahaan lain. Barbagai fasilitas dan kemudahan dalam menyikapi beban hidup harus disediakan perusahaan. Kalau perlu lebih besar dari perusahaan lain.
• Kebutuhan untuk berkembang. Para talent juga manusia. Kebutuhan untuk mengembangkan potensi diri juga amat dibutuhkan. Oleh karena itu pengembangan karir yang jelas dan kesempatan untuk belajar yang besar amat diminati para talent.
• Kebutuhan untuk berkontribusi. Para takent membutuhkan sebuah tantangan dan keinginan yang besar dalam memajukan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan yang memberikan kebebasan dan kreativitas yang besar kepada para talent akan membuat mereka berlama - lama di kantor.
• Kebutuhan untuk dicintai. Budaya kerja yang nyaman layaknya hidup di tengah keluarga merupakan salah satu keinginan setiap karyawan. Dengan budaya kerja yang demikian dapat menghidupkan mental para talent.
• Kebutuhan untuk meninggalkan warisan. Para talent akan berlomba-lomba untuk melakukan yang terbaik bagi perusahaanapabila perusahaan menghargai setiap kerja mereka. Hasil karya mereka akan terekam terus diperusahaan sampai diganti dengan yang lebih baik.

"Biasanya talent pool ini berisikan 3% dari setiap populasi karyawan setiap unit"

Seorang rekan dalam sebuah diskusi, minggu ini mengajukan pertanyaan sbb :

1. Bagaimana proses diferensiasi dilakukan ?

2. Bagaimana sisa yang 97% ?

3. Apakah ada dalil, riset atau best practices untuk statement di atas


Talent pool, seharusnya hasil pareto orang-orang terbaik yang kita miliki dari orang-orang "baik" yang ada.

Kita harus berbicara prioritas, inilah prinsip dasar manajemen operasional.


Difereniasi dilakukan secara obyektif melalui penilaian kinerja, kompetensi dan potensi yang di miliki. HRD sebagai departemen yang memfasilitasi (bukan yang paling bertanggung jawab !) menyediakan data-data untuk pengambilan keputusan dengan tepat.

Trus bagaimana sisanya yang 97%, ya berlaku "business as usual" saja.

Hanya yang harus diperhatikan, tidak seterusnya TALENT akan menjadi TALENT sampai akhir hayatnya.

Ini mirip pemain sepak bola, ada proses tumbuh berkembang dan naik turun. Disinilah HRD memelihara populasi utama yang 3% atau 10% ini, identifikasi
secara rutin setiap tahun dengan Talent Review yang fair.


Sebenarnya konsep Talent, Competency - sudah ada sejak jaman Romawi, ketika mereka mencari para "prajurit" dan "komandan" terbaiknya yang dapat mengemban tugas operasi dengan baik. Ini semua menggunakan logika sederhana, bagaimana sebuah misi berhasil dilakukan dengan gemilang hanya dengan orang-proses-sistem dan teknologi yang baik. Jadi, dalil ini sudah proven semenjak sekian puluh abad yang lalu.

Demikian sekilas yang perlu dilakukan perusahaan agar para karyawan yang memiliki talent tidak tergiur tawaran perusahaan lain. Tapi langkah-langkah tersebut sangat bergantung dari penilaian para talent itu sendiri. Semoga bermanfaat 

Be Positive and Be Grateful ! 

Disadur dari tulisan :
Mohamad "Bear" Yunus

CARA MEMPERKAYA DIRI DENGAN PENGALAMAN

Hore!

Hari Baru, Teman-teman.

 

Jika saat ini Anda dapat membaca artikel ini, berarti Tuhan telah mengijinkan saya untuk meneruskan artikel saya sebelumnya dengan tema “Memperkaya Diri Dengan Pengalaman”. Seperti yang saya janjikan, kali ini kita akan membahas tentang cara praktis yang bisa kita tempuh untuk memperkaya diri dengan pengalaman sehingga dengan masa kerja yang ada, kita bisa memiliki pengalaman yang lebih banyak. Mengapa kita membutuhkannya? Karena sahabatku, kelak jika kita sudah pensiun. Segala sesuatunya harus kita kembalikan kepada perusahaan. Kecuali satu hal saja. Yaitu, pengalaman yang sudah berhasil kita simpan didalam diri kita. Yang satu ini, akan menjadi milik kita sampai akhir hayat.  

 

Tapi seperti yang saya katakan sebelumnya; ini tidak gratis. Anda harus membayarnya. Masih ingat dengan apa? Bukan dengan uang Anda, karena meskipun saya butuh uang; saya sama sekali tidak menginginkan uang Anda. Bayarkan dengan tiga hal ini saja; (1) komitmen pribadi yang tinggi (2) tenaga yang lebih banyak, dan (3) waktu ekstra. Itu saja. Bagaimana? Sudah cocok harganya? Deal. Nah, jika Anda sudah siap untuk membayarnya dengan ketiga hal itu, sekarang saya mengundang Anda untuk menemani saya mempelajari cara memperkaya diri dengan pengalaman. Mari memulainya dengan memahami dan menerapkan 5 sudut pandang Natural Intelligence (NatIn™), berikut ini:  

 

1.      Menyelesaikan pekerjaan utama tanpa cela. Seseorang punya pengalaman kerja bagus dalam CV-nya. Lalu direkrut oleh perusahaan yang membutuhkan karyawan berpengalaman. Namun dalam masa probation 3 bulan, orang ini tidak menunjukkan kinerja yang memuaskan. Orang ‘berpengalaman’ itu tidak lulus masa percobaan. Padahal menurut CV yang ada, dia sudah lama bekerja dibidang itu. Kenapa ya? Seperti membangun rumah yang wajib dimulai dengan menyelesaikan fondasinya terlebih dahulu. Pekerjaan utama Anda adalah fondasi yang tidak boleh ada cela. Mesti sempurna. Jika pekerjaan kita masih berantakan, itu menunjukkan keterampilan atau komitmen kita yang buruk. Tidak mungkin kita memperkaya diri dengan pengalaman yang lebih banyak, iya kan? Jadi, hal pertama yang mesti Anda pastikan adalah; pekerjaan harian Anda selesai dengan nilai sempurna. Anda mesti memperjuangkannya sampai kesempurnaan itu bisa dicapai. Indikasinya adalah; Anda tidak mengeluhkannya. Anda senang hati dan gigih selama menjalaninya. Dan Anda, menghasilkan kinerja dengan kualitas yang paling baik dibidang itu.

 

2.      Proaktif melakukan job enrichment. Meski banyak yang mengenal istilah ini, tapi hanya sedikit yang mau melakukannya. Job enrichment. Maknanya, seseorang yang punya posisi seperti orang lain; namun diberi tugas tambahan yang lebih banyak dari tugas dan tanggungjawab regulernya. Dengan job enrichment ini, seseorang mesti punya komitmen yang kuat untuk bekerja lebih banyak dan lebih lama dibanding orang lain; tanpa menuntut bayaran tambahan. Glek! Idealnya, job enrichment ini difasilitasi oleh perusahaan. Namun, selain tidak semua perusahaan punya kultur ini; program yang diinisiasi oleh perusahaan juga sering mendapatkan penolakan dari karyawan. Minimal sambutan yang dingin. Karena tanpa kesadaran yang tinggi; jarang ada karyawan yang mau melakukan kerja extra tanpa bayaran tambahan. Jika Anda ingin kaya dengan pengalaman, job enrichment merupakan pilihan tepat. Bagaimana jika perusahaan Anda tidak punya program ini? Anda yang harus proaktif mengusulkannya kepada perusahaan. Supaya Anda, mendapatkan kesempatan pertama dalam penerapannya

 

3.      Menjalani job enrichment secara informal. Perusahaan Anda, belum tentu mempunyai kesiapan system dan organisasi untuk melakukan job enrichment secara formal. Tetapi, kita bisa melakukannya secara informal. Salah satu cara yang bisa Anda coba adalah; datanglah kepada atasan Anda. Lalu menawarkan diri membantu menyelesaikan tugas-tugas beliau. (Glek! Lagi) Anda tentu mafhum bahwa atasan Anda mempunyai tugas dan tanggungjawab yang lebih tinggi dari Anda. Maka ketika Anda belajar menyelesaikan tugas beliau; Anda sedang mendorong diri Anda agar naik kelas dengan mendapatkan pengalaman mengerjakan tugas-tugas yang melampaui posisi Anda. Saya, mempraktekkan cara itu. Hasilnya? Hmmh… asyik banget. Dan saya, kena hukum karma. Beberapa anak buah saya mengetuk pintu kamar kerja saya, lalu katanya;”Pekerjaan saya sudah selesai Pak. Apakah saya bisa membantu menyelesaikan pekerjaan Bapak?” Nah. Profesional seperti inilah yang bakal mempunyai kekayaan pengalaman berharga bagi masa depan karirnya. Anda sudah terbiasa dengan perilaku ini? Jika belum, cobalah sekarang juga.

 

4.      Ikutilah projek-projek di departemen lain. Anda tentu sibuk sekali dengan tugas-tugas Anda. Apakah Anda senang jika perusahaan menugaskan seseorang untuk  membantu menyelesaikan tugas-tugas berat Anda? Tentu senang sekali ya. Tapi, percayalah; itu tidak akan terjadi. Tapi mari kita lihat sisi baiknya. Seseorang di departemen lain pun mengharapkan adanya tenaga bantuan karena mereka pun sama sibuknya dengan Anda. Dan seperti Anda, mereka juga tidak akan dapat tambahan orang dari perusahaan. Maka, Anda; boleh mendatangi kepala departemen atau direkturnya – dengan seijin atasan Anda – untuk menawarkan diri membantu terlibat dalam proyek-proyek mereka (Glek! Sekali lagi). Saya. Dulu mempraktekkan itu. Hasilnya? Boss-boss menelepon saya; “Ada jabatan kosong ditempat gue. Elo mau pindah ke team gue?!” Oh, sedap sekali. Anda, jika sudah terbiasa terlibat dalam proyek-proyek didivisi atau departemen lain, akan memiliki kekayaan pengalaman yang melimpah ruah. Dan kelak; Anda akan mendapatkan penawaran pertama ketika departemen itu sedang membutuhkan orang untuk mengisi jabatan kosong yang ada.

 

5.      Efektifkanlah waktu kerja Anda. Kita semua mempunyai tantangan yang sama, yaitu; waktu yang sangat terbatas. Makanya banyak orang ragu, bagaimana mungkin kita punya pengalaman yang kaya dalam waktu yang serba singkat ini. Hey. Waktu setiap orang sama. 24 jam sehari. Tapi kenapa ada yang tetap miskin dengan pengalaman. Dan ada yang kaya? Jawabannya terletak kepada seberapa efektifnya dia menggunakan waktu yang ada. Coba simak sekeliling Anda. Ada yang datang pagi-pagi absen. Bukan langsung bekerja. Melainkan pergi ke warung kopi, terus merumpi sampai jam setengah sembilan. Lihat fenomena jam makan siang. Setengah dua belas orang sudah pada berebut bubaran. Dan jam satu, masih belum balik lagi. Bagaimana dengan jam pulang kantor? Begitu ‘teng’, langsung ‘go’. Sahabatku, kekayaan pengalaman tidak bisa didapat dengan cara menggunakan waktu kerja seperti itu. Ingatlah bahwa waktu kita terbatas. Setiap detik, sangat berharga. Maka gunakanlah detik demi detik Anda untuk menambah kekayaan pengalaman. (Glek! Juga)

 

Banyak sekali Glek!-nya ya?

Sudah saya katakan sebelumnya. Bahwa kekayaan pengalaman tidak bisa didapatkan secara gratis. Anda harus membayarnya dengan 3 hal. Masih ingat apa saja itu? Yes. (1) komitmen pribadi yang tinggi (2) tenaga yang lebih banyak, dan (3) waktu ekstra. Saya tahu bahwa hanya sedikit orang yang mau membayarnya dengan ketiga hal ini. Makanya, hanya sedikit karyawan yang memiliki kekayaan pengalaman yang tinggi. Dan itulah pula sebabnya mengapa nilai mereka sangat tinggi. Mereka tidak perlu melamar kerja, karena banyak boss yang ingin mempekerjakan mereka. Mereka tidak perlu merengek minta kenaikan gaji karena mereka mendapatkan kenaikan gaji istimewa diluar jadwal regulernya yang setahun sekali itu.

 

Dan ketika pensiun kelak. Mereka memiliki bekal yang jauh lebih bernilai dibandingkan dengan sejumlah uang yang belum tentu mencukupi biaya hidup sampai tutup usia. Mereka. Menjadi punya lebih banyak peluang untuk bisa dilakukannya kelak setelah tidak berstatus sebagai karyawan lagi. Dan mereka, bisa melihat begitu banyak kesempatan yang bisa diraihnya. Dengan berbekal pengalaman yang beragam macam itu. Jadi, jelas sekali jika pengalaman sangat bermanfaat bagi hari esok kita. Maka mari sahabatku, kita belajar memperkaya diri dengan pengalaman. Demi kebaikan hari esok kita. Seperti yang Tuhan perintahkan dalam surah 59 (Al-Hasyr) ayat 18 : “Wahai orang-orang yang beriman, bertakwallah kepada Allah. Dan hendaklah setiap jiwa menyiapkan bekalnya untuk hari esok…..” Hari esok kita sungguh sangat panjang, sahabatku. Mari temani saya memperkaya diri dengan pengalaman berharga. Sebagai bekal untuk menempuhnya.

 

Salam hormat,

Mari Berbagi Semangat!

DEKA – Dadang Kadarusman – 7 Maret 2013

Book Author, Trainer, and Professional Public Speaker

DK: 0812 19899 737 or Ms. Vivi at 0812 1040 3327

PIN BB DeKa : 2A495F1D

 

Catatan Kaki:

Tentram hati ketika yakin bahwa bekal kita untuk hari esok sudah mencukupi. Gundah gulana jika kita belum mempunyai persiapan apa-apa. Maka mumpung masih ada waktu. Ayo kita siapkan bekalnya sedikit demi sedikit.