Strategi Rekrutmen Secara Tepat

#Part 1

by : Mochamad Zainuddin

Praktisi SDM

Beberapa bulan terakhir ini tim kami disibukkan oleh aktifitas rekrutment yang cukup melelahkan. Kenapa melelahkan?. Karena untuk mendapatkan calon kandidat karyawan yang sesuai dengan requirement (persyaratan) jabatan belum dapat juga. Sebut saja calon Engineer Manager, atau Marketing Manager. Walaupun berbagai upaya telah dilakukan, namun hasilnya belum dapat juga. Mulai dari posting iklan di media masa (Koran) atau media online berbayar multinasional yang khusus menjaring kandidat pun sudah dilakukan. Namun, tetap saja belum mendapatkan kandidat yang sesuai. Ada saja faktor penyebabnya, mulai dari persoalan jumlah kandidat yang melamar sedikit. Hal ini mungkin dialami oleh perusahaan yang belum memiliki brand secara multinasional, ataupun bisa dialami juga oleh perusahaan yang sedang berkembang.

Ada juga persolan, pelamar yang sekedar melamar tanpa membaca secara detail requrirement yang dipersyaratkan di iklan yang telah ditayangkan. Dari sini saja, jadi pertanyaan besar bagi kita pengelola SDM, apakah memang sangat sedikit jumlah karyawan yang memiliki potensi di Indonesia? Faktanya banyak juga ditemui orang yang pandai dan memiliki kompetensi yang mumpuni. Dan mereka ternyata telah banyak terserap di perusahaan perusahaan multinasional, BUMN, PMA dan perushaaan besar lainnya. Namun bagi perusahaan yang sedang tumbuh atau bahkan sedang merintis usaha, mencari kandidat dengan kompetensi yang mumpuni akan sangat kesulitan. Akhirnya tuntutan yang harus dilakukan untuk mengembangkan perusahaannya adalah mau tidak mau, suka tidak suka adalah dengan cara melakukan hijacking kepada tenaga professional yang ada di perusahaan besar. Tentunya dengan berani memberikan kompensasi dan fasilitas lebih kepada mereka. Sehingga kecepatan lajut pertumbuhan perusahaan bisa semakin maju. Atau cara yang relatif cukup ampuh namun lama, adalah dengan melakukan kaderisasi karyawan. Hal ini lazim dilakukan dengan cara mencari kandidat fresh graduate atau mereka yang telah berpengalaman maksimal 2 tahun untuk direkrut menjadi kader leader di perusahaan. Biasa disebut dengan program Management Trainee. Parahnya, program tersebut juga dilakukan pula oleh perusahaan perusahaan besar dan memiliki kelas. Tentu saja, secara kompensasi akan lebih menjajikan dibanding dengan perusahaan yang sedang berkembang. Sec ara logika pasar, tentu perusahaan yang sedang berkembang akan mengalami kesulitan dan kalah telak oleh perusahaan perusahaan besar. Ibarat pepatah : Yang kaya semakin kaya, dan yang miskin semakin miskin. Rupanya pepatah tersebut layak disandingkan secara kontekstual dalam program perang recruitment oleh perusahaan. Lazimnya dunia bisnis dan kapitalisme, siapa yang memiliki modal besar akan semakin besar peluangnya dan tentunya semakin mudah untuk mencari tenaga muda professional dalam mengembangkan ekspansi bisnisnya.

Lantas apa yang harus dilakukan oleh perusahaan kecil atau sedang berkembang agar mendapatkan kandidat yang bagus dan potensial untuk mengembangkan bisnis perusahaanya?. Hal ini menjadi PR yang harus dikerjakan oleh Departemen HRD untuk memecahkan problem tersebut.

Kembali ke persoalan rekrutment yang belum mendapatkan kandidat sesuai harapan. Biasanya HRD telah melakukan analisa rekrutment mulai proses pemasangan media iklan lowongan, sampai pada tahap interview akhir. Mari kita simak satu persatu analisanya. Tahap awal biasanya HRD telah memiliki job requirement yang dibutuhkan untuk semua level jabatan. Dan selanjutnya memasang iklan di berbagai media yang ada. Lazimnya dilakukan di media online berbayar (seperti Jobstreet, Jobsdb, Karir.com dll), atau juga dilakukan di media cetak. Bagi Perusahaan yang memiliki dana lebih bahkan bisa menyampaikan informasi lowongan keberbagai media yang. Namun, tentu bagi perusahaan yang berkembang atau bahkan kecil, efektifitas penggunaan media perlu dicermati. Misalnya untuk jabatan sopir, postingan iklanya akan berbeda dengan jabatan staf PPIC atau Manager Tehnik. Untuk mencari kandidat Sopir secara efektifitas akan kurang efektif dan efisien manakala iklan lowongan tersebut disampaikan ke media online berbayar. Karena sebaran populitas mayoritas sopir di Indonesia masih belum melek media online. Berbeda apabila sopir yang dicari dengan kualifikasi pendidikan yang sarjana, atau bahkan sopir yang membutuhkan membutuhkan keahlian khusus karena kendaraan yang akan dikemudikan menggunakan tekhnologi yang super canggih. Untuk itu, sopir akan jauh lebih efektif melakukan pemostingan iklan di media cetak atau di komunitas komunitas pengemudi diwilayah yang mendekati perusahaan. Probabilata yang melamar dan memenuhi kualifikasi akan semakin besar.

Sedangkan untuk jabatan, Manager tentu cara yang paling efektif adalah dengan menggunakan media cetak atau media online berbayar. Faktor kemampuan telusur dan penggunaan media online sudah menjadi prasyarat mutlak bagi para kandidat untuk melamar pada posisi jabatan yang semakin tinggi tanggung jawabnya. Parahnya, staf recruitment HRD seringkali tidak familiar dengan teknologi. Dan cenderung menyederhanakan proses seleksi melalui media tersebut. Kenapa saya bilang begitu, karena sering terjadi subyektifitas dalam menseleksi kandidat juga cukup tinggi. Contohnya kecenderungan satu alamamater universitas, kecenderungan satu daerah, kecenderungan melihat fisikly. Dan masih banyak lagi. Oleh karenanya, atasan harus benar – benar memonitoring perkembangan recruitment dengan cukup mendetail. Harus dilakukan analisa yang mendalam mengenai kenapa calon yang disampaikan cenderung memiliki pola yang sama. Sudah tidak saatnya faktor subyektifitas terutama fisik menjadi tolah ukur utama dalam proses rekrutment. Memang tidak dapat dipungkiri ada adigium oleh rekan kerja “ Ayu elek podo bayarane, yo meleh sing ayu ae.” (Cantik tidak cantik sama saja bayaranya, maka lebih baik memilih yang cantik).  Sebuah fenomena subyektifitas yang tidak bisa dipungkiri terjadi marak dalam praktek terutama oleh para calon atasan / pimpinan departemen terkait.

Jika kondisi diatas terjadi, lantas apa yang harus dilakukan oleh HRD. Jangan menyerah! Anda bisa melakukan sebuah pembelajaran menarik dengan cara, memberikan dua kandidat yang kecenderungan memiliki potensi yang lebih kepada user. Dari situ, berikan sebuah rekomendasi tertulis atas kelemahan dan kelebih kandidat dan berikan catatan khusus atas rekomendasi tersebut. Sehingga ketika suatu saat ketika ada problem terhadap pilihan kandidat tersebut anda tidak dipersalahkan. Cara yang lain, adalah bisa memesukkan 2 kandidat dengan cara HRD menitipkan, ibarat pembuktian kepada user bahwa pilihanya kurang tepat. Resikonya tentu cost MPP akan berlebih, atau paling tidak jika kebetulan ada departemen lain yang membutuhkan dan kualifikasinya mencukupi, maka bisa dititipkan di departemen lain. Nah, saat melakukan evaluasi percobaan lakukan secara bersama dengan kandidat pertama tadi. Akan terasa bedanya. Cara ini bisa dilakukan, jika HRD bekal dan kepercayaan diri yang kuat akan ketepatan prediksi calon karyawan, jika tidak maka akan jadi boomerang pada departemen anda sendiri.!

Jadi analisa analisa ketepatan strategi pada tiap tahapan rekrutment harus dilakukan, untuk memenuhi kebutuhan SDM secara efektif. Jika tidak maka bisa dipastikan, proses rekrutment yang dilakukan sekedar keberuntungan belaka. Yang saya maksud keberuntungan adalah, jika ada yang melamar dan kandidatnya kebetulan baik, syukur Alhamdulillah. Hal ini seringkali menjadi sindiran bagi owner atau Dirut terhadap kinerja rekrutmen HRD. Apa benar mendapatkan karyawan melalui usaha yang tepat sasaran atau memang kebetulan belaka?. HRD haruslah instropeksi diri.

Tahap selanjutnya ketika strategi pengiklanan telah dilakukan secara tepat, maka untuk menseleksi kandidat berdasarkan curriculum vitae-nya harus dilakukan secara cermat. Sebelum membahas ketahap seleksi kandidat, perlu saya tambahkan untuk strategi rekrutment. Lazim dibedakan menjadi 2 kategori, yakni kategori calon karyawan fresh graduate dan kategori experience. Keduanya dalam hal strategi pengiklanan akan beda titik tembaknya. Ibarat sebuah perang, HRD jangan sampai salah sasaran. Untuk kandidat karyawan fresh graduate pengiklanan biasa dilakukan di kampus dengan metode kampus hearing atau bisa dilakukan dengan mengikuti job fair di kampus-kampus. Biayanya tentu tidak sedikit, dan saingan perusahaan anda juga tidak sedikit. Banyak perusahaan perusahaan besar juga melakukannya. Lantas bagaimana strategi jitunya. Sedikit modifikasi dalam proses rekrutment yang dilakukan akan memberikan peluang besar untuk memenuhi kebutuhan rekrutment di perusahaan saudara. Misalnya anda bisa melakukan on the job training atau penerimaan program pemagangan di perusahaan anda, karena biasanya di perusahaan perusahaan besar program magang kerja jarang diberikan tempat, walau tentu tetap ada program magang. Kerjasama yang apik harus dilakukan oleh perusahaan dengan pihak kampus terutama para dosenya untuk mensupport program rekrutment di perusahaan anda. Jika justru dengan kedekatan personal yang baik, anda akan dimudahkan untuk supply calon tenaga yang baik. Karena tanpa kedekatan tersebut, akan kecil peluang yang anda dapatkan untuk mendapatkan kandidat. Saya sering mengibaratkan dalam tahap ini, Departemen HRD harus memiliki strategi dan berperangai seperti layaknya departemen Marketing. Tentu, dengan produk yang berbeda. Yakni Sumber Daya Manusia sebagai subyeknya.

Kenapa saya bilang sebagai Seperti Departemen Marketing, karena dalam strategi marketing kedekatan personal akan memberikan kontribusi loyalitas pelanggan. Dan pelanggan loyalitas dalam konteks ke HRD an terutama pada proses rekrutment adalah menjalin kedekatan personal oleh pelanggan anda, yakni pada stake holder di perguruan tinggi, sekolah-sekolah dan institusi pendidikan penyuplai tenaga kerja. Banyak faktor kegagalan dialami oleh HRD, dikarenakan personel HRD kurang mampu dalam melakukan pendekatan secara personal kepada stake holder. Maka menjadi syarat mutlak kompetensi seorang rekrutment adalah memiliki kepribadian yang humanis dan komunikatif. Tanpa itu, keberhasilan departemen HRD dalam bidang Rekrutment akan menjadi pepesan kosong, alias mlempem. Dan KPInya akan minim terpenuhinya. 

bersambung......Part# 2

Pesan Spiritual

Bila Kamu masih ingin Rezeki yang lebih besar, cobalah lihat apa yang salah pada dirimu. Perbaiki dan Bertobatlah. Atau perbutan baikumu masih kurang banyak / kurang tulus / salah sasaran....

Catatan Politik Pilpres 2014

Sudah hampir dapat dipastikan, presiden 2014 - 2019 adalah Jokowi. Bukan bermaksud untuk mendahului keputusan KPU tanggal 22 Juli 2014. Namun, melihat fakta real count dari beberapa propinsi di media, sudah dipastikan kubu Jokowi akan menang. Selamat!. Meskipun saya bukan pendukung Jokowi. Namun, sebagai Rakyat Indonesia saya senang, karena akan terpilih presiden masa depan bangsa. Denganya, perubahan akan dimulai, program-program politik semasa kampanye akan segera terealisir, dan semoga menuju kepada tujuan kita bersama sebagai rakyat Indonesia, Masyarakat adil dan Makmur.
Walau perhelatan sudah usai, ada beberapa catatan menarik ketika mengikuti perhelatan pilpres 2014 :
1. Kubu Prabowo dan tim suksesnya harus belajar santun dalam berkampanye, masyarakat rupanya belum siap mendapatkan pemimpin yang sangat tegas dan berani. Mengingat mayoritas rakyat Indonesia lebih memilih pemimpin yang santun (baca: low profile dan tidak menggebu-gebu). Tentunya berbeda dengan negara barat yang senang akan pemimpin dengan ketegasan dan keterbukaan.
2. Partai pendukung Prabowo lebih bisa belajar akan sosilogi politik, dan budaya politik di Indonesia. Dengan pengusung beberapa partai islam, ternyata belum cukup efektif menandingi suara Jokowi. Seringkali justru kampanye yang disampaikan dalam debat pimpinan partai pendukung justru kontraproduktif terhadap ketertarikan pemilih dalam memilih Prabowo. Statement - statement yang dikeluarkan oleh kubu pendukung Prabowo justru seringkali membikin sebagaian besar rakyat Indonesia kurang simpatik. sebut saja beberapa kasus seperti Fahri Hamzah, yang justru menjadi sasaran tembak lawan politik untuk memblow up ketidak tepatan dalam komunikasi. Moment terakhir, dengan pernyataan permintaan penundaan pengumuman real count KPU. justru semakin menegasikan ketidak tepatan dalam membangung komunikasi politik yang santun.  Maka penting untuk menjadi catatan politik tahun tahun mendatang adalah bahwa komunikasi politik yang santun menjadi modal utama dalam keberpihakan pemilih di Indonesia untuk memilih Calon Pemimpinnya.
3. Kompetisi politik sangat terasa saat pilpres diikuti oleh 2 pasangan calon, dan ini menandakan mulai siapnya masyarakat Indonesia dengan sistem kompetisi head to head. Paling tidak momen ini sebagai persiapan masyarakat dalam menghadapi dunia kompetisi ASEAN dan AFTA. Tinggal kita menunggu setelah hasil Pilpres 2014 ini suasana kompetisi bisa mencair dengan cepat atau tidak. ini penting, demi kemajuan dalam pembangunan dan persatuan bangsa. Sudah ada beberapa pihak yang melakukan rekonsiliasi dalam persatuan bangsa. Karena masa pertanding telah usai. Tinggal kita melangkah secara bersama- sama untuk membangun bangsa besar ini.
4. Kebesaran jiwa kedua calon pemimpin bangsa dan para pendukungnya untuk ikhlas kalah menang menjadi syarat mutlak akan kedewasaan dalam berpolitik sekaligus dalam berbangsa dan benegara. Hal ini sudah ditunjukkan oleh para pemimpin kita yang berjiwa kesatria. Seperti, Pak Mahfud misalnya, sudah menunjukkan sikap kestria dengan mengakui kekalahanya tidak bisa memenangkan Prabowo Hatta sebagai Ketua Tim Sukses.
5. Fenomena Quick Count, yang sangat kontradiktif antar lembaga survei, menambah catatan baru pada Pilpres 2014 dalam menyikapi lembaga yang benar-benar kredibel akan kebenaran data tanpa pretensi dan motif apapun. Hal ini sekaligus menjadi bukti kebenaran bahwa ada intervensi politik pada lembaga survei, yang kedepan harus kita benahi bersama dengan mengeluarkan sebuah regulasi yang jelas, sehingga dapat dijadikan acuan dalam membubarkan atau memberikan punishment terhadap lembaga survei yang tidak indepent.
6. Media TV yang seharusnya menjadi penyeimbang informasi, justru pada Pilpres 2014 saling serang dan pro satu sama lain. Bahkan sempat terucap oleh rekan saya di PPS ” Jokowi Presiden Indonesia dan Prabowo Presiden TV.. Cukup Ironis.Kedepan tentu hal ini harus diantisipasi dengan sebuah regulasi yang jelas oleh Komisi Penyiaran Indonesia (KPI).
Demikianlah catatan politik akan Pilpres 2014 ini semoga, dapat menjadikan pelajaran bagi kita semua terutama bagi para politisi dan para pendukung. wabilkhusus kepada kita semua rakyat Indonesia. Terpenting, bagi kita semua adalah kesadaran dan kedewasaan terhadap perbedaan pendapat di dunia demokrasi semakin mematangkan bangsa Indonesia.

Majulah Indonesia, Bravo Indonesia Jaya !!
Salam Perubahan dan Persatuan !!

by : Mochamad Zainuddin
Dipublikasikan di Kompasiana.com

Kisah Inspiratif

"Kisah Seorang Pemuda Di Gerbong Kereta"

Di sebuah gerbong kereta api yang penuh, seorang pemuda berusia kira-kira 24 tahun melepaskan pandangannya melalui jendela. Ia begitu takjub melihat pemandangan sekitarnya. Dengan girang, ia berteriak dan berkata kepada ayahnya:

”Ayah, coba lihat, pohon-pohon itu … mereka berjalan menyusul kita”.

Sang ayah hanya tersenyum sambil menganggukkan kepala dengan wajah yang tidak kurang cerianya. Ia begitu bahagian mendengar celoteh putranya itu.

Di samping pemuda itu ada sepasang suami-istri yang mengamati tingkah pemuda yang kekanak-kanakan itu. Mereka berdua merasa sangat risih. Kereta terus berlalu, tidak lama pemuda itu kembali berteriak:

“Ayah, lihat itu, itu awan kan …? lihat … mereka ikut berjalan bersama kita juga …”.

Ayahnya tersenyum lagi menunjukkan kebahagiaan.

Dua orang suami-istri di samping pemuda itu tidak mampu menahan diri, akhirnya mereka berkata kepada ayah pemuda itu:

“Kenapa anda tidak membawa anak anda ini ke dokter jiwa?”

Sejenak, ayah pemuda itu terdiam. Lalu ia menjawab:

“Kami baru saja kembali dari rumah sakit, anakku ini menderita kebutaan semenjak lahir. Tadi ia baru dioperasi, dan hari ini adalah hari pertama dia bisa melihat dunia dengan mata kepalanya”.

Pasangan suami itu pun terdiam seribu bahasa.

# Apakah saat membaca kisah ini kita juga berpikiran seperti suami istri ini?

#Setiap orang mempunyai cerita hidup masing-masing, oleh karena itu jangan memvonis seseorang dengan apa yang anda spontanitas lihat dan dengar saja. Barangkali saja bila anda mengetahui kondisi sebenarnya anda akan tercengang. Maka kita PERLU BERPIKIR SEBELUM BERKATA DAN BERTINDAK.

• Pada suatu hari, Umar bin Khatab bertanya kepada gurunya: "Apakah cinta sejati itu?" Sang guru menjawab : "Berjalanlah lurus di taman bunga yang luas, petiklah satu bunga yang terindah menurutmu & jangan pernah berbalik kebelakang." Kemudian Umar melaksanakannya & kembali lagi dengan tangan hampa. Gurunya bertanya, "Lho, mana bunganya?" tanya Sang guru. Umar menjawab, "Aku tak bisa mendapatkannya guru, sebenarnya aku telah menemukannya, tapi aku berpikir lagi pasti ada yang lebih bagus didepan sana, dan ketika aku telah sampai diujung taman. Aku tersadar bahwa yang aku temui di awal tadi itulah yang terbaik! Tetapi aku tidak boleh menoleh kebelakang kembali, bukan? Sang guru berkata, "Seperti itulah CINTA, semakin kita mencari yang terbaik, maka tidak akan pernah sekalipun kita menemukannya. Maka jangan pernah sia-siakan cinta yang pernah tumbuh di hati kita, karena waktu takkan pernah kembali".

#disarikan dari berabagi sumber.

Hasil Diskusi HR Forum Group Millist.Sumber HR Forum

5). Bagaimana memecahkan sengketa dengan karyawan dan serikat karyawan?

Dengan Arbitrase:

Penyelesaian menggunakan cara arbitrase hampir mirip dengan pengadilan, tetapi perbedaannya adalah dalam arbitrase hukum acaranya dapat ditentukan oleh para pihak. Sistem ini juga memungkinkan untuk melakukan penyelesaian secara rahasia sehingga tidak mengganggu kegiatan usaha.

Penyelesaian melalui arbitrase lazimnya telah ditentukan dalam sebuah perjanjian untuk mengantisipasi jika terjadi sengketa. Jika belum ada klausul tersebut, pada saat terjadi sengketa apabila para pihak menginginkan untuk menyelesaikan melalui arbitrase, maka para pihak wajib membuat akta kesepakatan. Di Indonesia, umumnya arbitrase diselesaikan oleh lembaga arbitrase yang permanen seperti BANI (Badan Arbitrase Nasional Indonesia), tetapi bisa juga yang bersifat ad hoc (sementara).

Para arbiter dapat ditunjuk oleh masing-masing pihak dan lazimnya berbentuk majelis (ganjil), tetapi dapat juga tunggal. Apabila gagal menentukan pemelihian arbiter maka berdasarkan UU No. 30 tahun 1999, para pihak dapat meminta ketua pengadilan negeri untuk memilih arbiter atau majelis arbiter. Perlu diingat bahwa putusan arbitrase wajib diputus oleh majelis arbitrase atau arbiter tunggal paling lama 30 hari setelah selesai dilakukan pemeriksaan. Putusan arbitrase bersifat final dan mengikat para pihak.

Pada kenyataannya, banyak kendala dalam hal pilihan hukum menggunakan arbitrase. Para pihak tidak sedikit yang merasa terbebani dengan kemampuan membayar biaya administrasi penyelesaian perkara ke badan arbitrase. Di BANI, besarnya biaya administrasi perkara dihitung dari nilai kontrak. Untuk nilai kontrak sampai dengan Rp 500 juta dibebani biaya sebesar 10%. Untuk nilai kontrak sampai dengan satu miliar diwajibkan menyetor uang ke administrasi sebesar 8%, sedangkan untuk nilai kontrak yang sampai dengan 2,5 miliar uang yang harus disetor sebanyak 7%. Untuk nilai kontrak sampai dengan Rp 30 miliar dibebani biaya sebesar 2%. Biasanya, para pihak yang berperkara sudah dalam kondisi kehabisan biaya, sehingga dalam beberapa kondisi, pilihan melalui arbitrase menjadi tidak efektif.

6). Bagaimana memecahkan sengketa dengan pemerintah RI?

Melalui Arbitrase Asing :

Mekanisme ini lazim dilakukan apabila salah satu pihak merupakan perusahaan asing atau telah ditentukan sebelumnya dalam sebuah perjanjian. Perlu memperhatikan beberapa hal sebelum menentukan penyelesaian sengketa melalui arbitrase asing.

1. Hukum acara dalam arbitrase asing juga merupakan kesepakatan para pihak untuk menentukannya. Namun, biasanya lembaga arbitrase asing telah memiliki hukum acaranya sendiri. Misalnya ICSID ( International Center for Settlement Investment Dispute ).

2. Putusan dalam arbitrase asing bersifat final dan mengikat.

3. Putusan arbitrase asing diakui oleh Indonesia karena meratifikasi konvensi New York tahun 1958 melalui Keputusan Presiden No.34 tahun 1981

4. Menurut UU No. 30 tahun 1999, putusan dari arbitrase asing dapat dibatalkan apabila memenuhi tiga unsur

a. Surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan setelah putusan dijatuhkan, palsu atau dinyatakan palsu

b. Setelah putusan diambil ditemukan dokumen yang bersifat menentukan, yang disembunyikan oleh pihak lawan.

c. Putusan diambil dari hasil tipu muslihat yang dilakukan oleh salah satu pihak dalam pemeriksaan sengketa.

5. Permohonan pembatalah putusan arbitrase harus diajukan secara tertulis dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari terhitung sejak hari penyerahan dan pendaftaran putusan arbitrase kepada panitera Pengadilan Negeri

Mengaku Bersalah

' Di suatu siang kesibukan bekerja, tiba-tiba datang seorang administrasi kepada saya dan mengatakan pak saya ada karyawan yang terlewat masa evaluasi (lazim digunakan untuk karyawan dengan masa percobaan atau kontrak yang bekerja di perusahaan). Kemudian saya berkatan " kenapa terjadi sampai terlewat masa evaluasi? tanya saya kepada seorang administrai tadi. Yang bersangkutan kemudian menjawab ' anu, anu pak, ndak tahu. sahutnya, saya kemudian bertanya kembali kepada ybs, kenapa ndak tahu ? sang administrasi pun terdiam berpikir. saya pun bertanya kembali kepada yang bersangkutan, coba dichek kembali kenapa karyawan yang akan dievaluasi kemudian bisa terlewatkan, ketika saya bertanya kembali kepada administrasi kenapa? mungkin team yang lain pak. Soalnya yang bagian input data, tanggal evalusi bukan hanya saya.

Itulah sekelumit percakapan saya dengan seorang administrasi yang sedang bertugas menjalankan pekerjaanya. Tanpa menyadari dan melakukan kenapa kesalahan tersebut dapat terjadi. Barangkali hal ini juga terjadi pada pekerja-pekerja lain yang ada di sebuah perusahaan. Dari kondisi diatas, paling tidak kita dapat mengambil pelajaran dari berbagai hal berikut :
1. Persoalah Pola pikir / mindset. Seringkali kita jumpai pekerja tidak mau mencari tahu dulu sebab permasalahan yang terjadi. Sangat jarang bahkan mungkin hampir tidak pernah, pekerja ketika terjadi kesalahan tidak mencari tahu terlebih dahulu sebabnya. Apalagi melakukan analisa sampai pada sebuah langkah atau solusi supaya tidak terjadi kesalahan yang sama.
2. Persoalan Attitude. Kebanyakan dari mereka tidak merasa bersalah atau paling tidak mau secara sukarela mengakui bahwa ada peran andil kesalahan dalam menjalankan pekerjaan. Seringkali mencari penyebab dari luar dirinya, entah rekan kerja, sistem dan lain-lain. Tidak pernah introspeksi diri apakah dirinya punya peran terhadap terjadinya kesalahan. Bahkan atasan dibuat semakin bertambah marah, manakala karyawan tidak mau bertanggung jawab pada sebuah kesalahan yang terjadi.

pernahkah anda mengalami hal tersebut?. Jika pernah mari kita berkaca seandainya kita sebagai atasan pasti akan marah bahkan tidak respect terhadap bawahan kita, jika kita sebagai bawahan, jangan pernah serta merta menuduh aspek lain diluar kita sendiri ketika terjadi masalah menimpa diri kita. sebaiknya kita intropeksi terlebih dahalu. Dan jika kita mau jujur dapat bersikap gentlemen dengan mengatakan saya bersalah pak/bu, karena terjadi kesalahan kurang kontrol dan monitoring misalnya. lantas dilanjutkan dengan kedepan saya akan melakukan perbaikan demikian dan demikian.

anda sebagai atasan dan diri sendiri pasti akan merasa nyaman dengan kondisi diatas, dengan menghadapi bawahan anda yang terbuka mengakui kesalahannya. Minimal anda tidak terlalu marah padanya. Karena masih dapat dimaklumi manusia tidak pernah terlepas dari salah dan dosa. Guru kehidupan saya mengajarkan pada saya bahwa Manusia yang baik adalah ia yang mengakui kesalahannya dan memperbaikinya.....

Salam Kebaikan untuk anda semua.....
Mochamad Zainuddin-HR

Menghilangkan Kejenuhan Kerja, Mungkinkah ??

Pernahkah anda merasakan jenuh dalam bekerja. Pasti pernah bukan?. Setiap orang baik orang hebat maupun orang biasa-biasa pasti pernah mengalami masa jenuh dalam bekerja. Bukan hanya profesi bekerja saja, orang bisa jenuh. Namun juga bagi anda para ibu, dan para istri yang tiap hari di rumah dengan segala aktivitas mengurus rumah tangga. Pasti sering mengalami kejenuhan. Nah, apa mungkin kejenuhan tersebut bisa dihindari ? tentu mungkin bukan, tergantung anda dan saya dalam menghindari kejenuhan tersebut agar tidak berlarut-larut dan berkepanjangan.

Ada beberapa tips dari saya untuk menghilangi kejenuhan anda dalam bekerja, pertama usahakan setiap hari anda melakukan sesuatu yang baru dan tidak rutin. Pernyataan saya ini jangan terlalu dianggap besar lho ya. Ingat sesuatu yang baru tidak harus melakukan aktivitas yang 100% berbeda dari rutinitas yang anda lakukan selama ini. Apalagi pekerjaan anda dituntut pada pekerjaan yang rutinitas tiap harinya. Seperti pekerjaan administratif misalnya. Anda bisa melakukan dengan metode kerja misalnya yang semula biasanya melakukan urut bisa anda kerjakan dengan acak. Atau anda rubah sedikit metode kerja anda, misalkan dengan membuat backrground layar komputer anda berwarna –warni itu sudah langkah sederhana untuk menghilangkan rasa kejenuhan dalam bekerja. Atau memberi gambar kesukaan pada layar komputer anda dengan gambar kesukaan anda. Bagi anda yang tidak bekerja di depan meja atau komputer, anda bisa melakukan sedikit memodifikasi cara anda bekerja yang biasa anda lakukan. Jika sudah anda temukan perubahan ritme kerja maka langkah selanjutnya adalah anda jangan melakukan secara konsisten cara tersebut, karena dapat dipastikan anda akan mudah jenuh lagi. Lakukan perubahan kecil disaat anda sudah mulai mengalami kenyamanan.

Tips kedua yang tidak kalah penting dalam menghindari kejenuhan saat bekerja adalah, buat pekerjaan anda menantang. Apa bisa pekerjaa rutin dibuat tertantang? Jawabnya bisa. Tinggal pola pikir kita yang harus diluruskan terhadap pekerjaan tersebut. Rekan kerja saya biasa melakukannya dengan cara membuat target kerja bagi diri sendiri. Tentu tidak mudah memang, dan banyak diantara kita malas untuk melakukannya. Dengan berbagai macam alasan tentunya. Gaji yang diberikan tidak ada perubahan, penghargaan dari atasan tidak diberikan bahkan tetap dimarahi terus kayak tidak pernah ada benarnya dalam bekerja . Lingkungan kerja yang tidak adil, tergoda dengan teman kerja anda yang nyantai kerjanya tapi hasil remunerasinya juga sama dengan anda. Nah, saran saya lupakan atasan anda dan lupakan gaji anda serta lingkungan anda. Karena itu akan membuat hati anda tidak akan pernah bisa bahagia, dan selalu terluka. Bukanya kalo anda jenuh pasti hati anda tersiksa dan malas, ujung-ujungnya adalah semangat hidup anda turun.! Itu menandakan hidup anda tidak bahagia bukan?!.  Oleh karenanya, sekali lagi lupakan tentang atasan dan hal-hal yang mengganggu diluar diri anda. Maka ketika anda dapat membuat target diri dan pribadi dalam bekerja, dan selalu tiap saat anda rubah target kerja anda, saya jamin anda tidak akan mudah jenuh dalam bekerja. Yang terjadi justru sebaliknya ketegangan pikiran dan otot anda terus berjalan, adrenalin anda terus terpacu setiap saat akan perubahan kesempurnaan dalam bekerja. Sehingga andapun akan merasakan tantangan akan terus datang.

Tips ini sebenarnya adalah antitesa dari kejenuhan dengan stress kerja. Nah, apa hubunganya ? dalam hati anda bertanya demikian. Iya, jika anda terlalu sering membuat tantangan pribadi dan target kerja bagi diri sendiri, jika berlebihan dan anda tidak bisa mengontrolnya pasti anda akan mengalami stress di tempat kerja dan keluarga. Itu justru sangat tidak baik buat anda dan karir anda bukan. Lantas apa tipsnya agar kita tidak stress memikirkan pekerjaan dan target pribadi ?. Anda keseimbangkan dengan reward pada diri anda, beri kesempatan pada fisik dan hati anda untuk refreshing sejenak atau melakukan hobi yang paling anda sukai saat libur kerja, itu akan membuat stress anda terminimalisir. Oh iya, ada yang kelewatan bila anda terus melakukan tantangan dan target pada pribadi anda di tempat kerja, insya alloh apa yang anda harapkan baik kompensasi, penghargaan dari atasan dan lingkungan cepat atau lambat pasti anda dapatkan. Kok bisa?, karena bisa dipastikan performa kinerja anda pasti diatas rata-rata rekan kerja anda bukan. Dengan selalu membuat tantatangan baru, saya yakin anda selalu  berinovasi tiap hari, dan kunci keberhasilan kesuksesan adalah pada inovasi diri.

Tips diatas bukan hanya berlaku bagi anda yang bekerja di perusahaan atau instansi pemerintah saja ya. Namun bisa anda terapkan di rumah tangga, bagi para ibu dan istri tercinta. Anda bisa berkreasi dengan membuat tantangan memasak hal-hal baru atau membuat tantangan baru dalam mendidik dan melakukan pendekatan pada anak anda. Caranya, banyak!. Bukanya anda bisa memberi tantangan pada anak anda untuk melakukan sesuatu yang berbeda, mengerjakan PR misalnya, anda bisa ajak belajar di depan rumah sambil lesehan (duduk di tikar), bisa anda lakukan jika rutinitas anak anda belajar selalu di meja belajar. Atau anda sekali-kali bisa mengundang teman akrabnya untuk dapat belajar bersama, sekaligus bisa berbagi masakan dan makanan.

Sebetulnya masih banyak tips lain yang nanti akan kita kupas habis dilain kesempatan, Yang paling penting adalah anda selalu mengimplementasikan cara baru dan berbeda bukan terlalu banyak berpikir ya dan merenungkan tulisan saya ini. Pasti anda akan tetap jenuh!. semoga dengan 2 tips tersebut kejenuhan anda dalam bekerja dan bagi para istri yang mengurus rumah tangga akan semakin menipis, akhirnya anda selalu bahagia dalam menjalani kehidupan. Ciri orang bahagia adalah anda senantiasa diberikan keberkahan dan kemudahan dalam menjalani kehidupan. 

Salam Bahagia,,,,

Mochamad Zainuddin