#Part 1
by : Mochamad Zainuddin
Praktisi SDM
Beberapa bulan terakhir ini tim
kami disibukkan oleh aktifitas rekrutment yang cukup melelahkan. Kenapa
melelahkan?. Karena untuk mendapatkan calon kandidat karyawan yang sesuai
dengan requirement (persyaratan) jabatan belum dapat juga. Sebut saja calon
Engineer Manager, atau Marketing Manager. Walaupun berbagai upaya telah dilakukan,
namun hasilnya belum dapat juga. Mulai dari posting iklan di media masa (Koran)
atau media online berbayar multinasional yang khusus menjaring kandidat pun
sudah dilakukan. Namun, tetap saja belum mendapatkan kandidat yang sesuai. Ada
saja faktor penyebabnya, mulai dari persoalan jumlah kandidat yang melamar
sedikit. Hal ini mungkin dialami oleh perusahaan yang belum memiliki brand
secara multinasional, ataupun bisa dialami juga oleh perusahaan yang sedang
berkembang.
Ada juga persolan, pelamar yang
sekedar melamar tanpa membaca secara detail requrirement yang dipersyaratkan di
iklan yang telah ditayangkan. Dari sini saja, jadi pertanyaan besar bagi kita
pengelola SDM, apakah memang sangat sedikit jumlah karyawan yang memiliki
potensi di Indonesia? Faktanya banyak juga ditemui orang yang pandai dan
memiliki kompetensi yang mumpuni. Dan mereka ternyata telah banyak terserap di
perusahaan perusahaan multinasional, BUMN, PMA dan perushaaan besar lainnya.
Namun bagi perusahaan yang sedang tumbuh atau bahkan sedang merintis usaha,
mencari kandidat dengan kompetensi yang mumpuni akan sangat kesulitan. Akhirnya
tuntutan yang harus dilakukan untuk mengembangkan perusahaannya adalah mau
tidak mau, suka tidak suka adalah dengan cara melakukan hijacking kepada tenaga professional yang ada di perusahaan besar. Tentunya
dengan berani memberikan kompensasi dan fasilitas lebih kepada mereka. Sehingga
kecepatan lajut pertumbuhan perusahaan bisa semakin maju. Atau cara yang
relatif cukup ampuh namun lama, adalah dengan melakukan kaderisasi karyawan. Hal
ini lazim dilakukan dengan cara mencari kandidat fresh graduate atau mereka
yang telah berpengalaman maksimal 2 tahun untuk direkrut menjadi kader leader
di perusahaan. Biasa disebut dengan program Management Trainee. Parahnya,
program tersebut juga dilakukan pula oleh perusahaan perusahaan besar dan
memiliki kelas. Tentu saja, secara kompensasi akan lebih menjajikan dibanding
dengan perusahaan yang sedang berkembang. Sec ara logika pasar, tentu perusahaan
yang sedang berkembang akan mengalami kesulitan dan kalah telak oleh perusahaan
perusahaan besar. Ibarat pepatah : Yang
kaya semakin kaya, dan yang miskin semakin miskin. Rupanya pepatah tersebut
layak disandingkan secara kontekstual dalam program perang recruitment oleh
perusahaan. Lazimnya dunia bisnis dan kapitalisme, siapa yang memiliki modal besar
akan semakin besar peluangnya dan tentunya semakin mudah untuk mencari tenaga muda
professional dalam mengembangkan ekspansi bisnisnya.
Lantas apa yang harus dilakukan
oleh perusahaan kecil atau sedang berkembang agar mendapatkan kandidat yang
bagus dan potensial untuk mengembangkan bisnis perusahaanya?. Hal ini menjadi
PR yang harus dikerjakan oleh Departemen HRD untuk memecahkan problem tersebut.
Kembali ke persoalan rekrutment
yang belum mendapatkan kandidat sesuai harapan. Biasanya HRD telah melakukan
analisa rekrutment mulai proses pemasangan media iklan lowongan, sampai pada
tahap interview akhir. Mari kita simak satu persatu analisanya. Tahap awal
biasanya HRD telah memiliki job requirement yang dibutuhkan untuk semua level
jabatan. Dan selanjutnya memasang iklan di berbagai media yang ada. Lazimnya dilakukan
di media online berbayar (seperti Jobstreet, Jobsdb, Karir.com dll), atau juga dilakukan
di media cetak. Bagi Perusahaan yang memiliki dana lebih bahkan bisa
menyampaikan informasi lowongan keberbagai media yang. Namun, tentu bagi
perusahaan yang berkembang atau bahkan kecil, efektifitas penggunaan media
perlu dicermati. Misalnya untuk jabatan sopir, postingan iklanya akan berbeda
dengan jabatan staf PPIC atau Manager Tehnik. Untuk mencari kandidat Sopir
secara efektifitas akan kurang efektif dan efisien manakala iklan lowongan
tersebut disampaikan ke media online berbayar. Karena sebaran populitas mayoritas
sopir di Indonesia masih belum melek media online. Berbeda apabila sopir yang
dicari dengan kualifikasi pendidikan yang sarjana, atau bahkan sopir yang membutuhkan
membutuhkan keahlian khusus karena kendaraan yang akan dikemudikan menggunakan
tekhnologi yang super canggih. Untuk itu, sopir akan jauh lebih efektif
melakukan pemostingan iklan di media cetak atau di komunitas komunitas
pengemudi diwilayah yang mendekati perusahaan. Probabilata yang melamar dan
memenuhi kualifikasi akan semakin besar.
Sedangkan untuk jabatan, Manager
tentu cara yang paling efektif adalah dengan menggunakan media cetak atau media
online berbayar. Faktor kemampuan telusur dan penggunaan media online sudah
menjadi prasyarat mutlak bagi para kandidat untuk melamar pada posisi jabatan
yang semakin tinggi tanggung jawabnya. Parahnya, staf recruitment HRD
seringkali tidak familiar dengan teknologi. Dan cenderung menyederhanakan
proses seleksi melalui media tersebut. Kenapa saya bilang begitu, karena sering
terjadi subyektifitas dalam menseleksi kandidat juga cukup tinggi. Contohnya kecenderungan
satu alamamater universitas, kecenderungan satu daerah, kecenderungan melihat
fisikly. Dan masih banyak lagi. Oleh karenanya, atasan harus benar – benar memonitoring
perkembangan recruitment dengan cukup mendetail. Harus dilakukan analisa yang
mendalam mengenai kenapa calon yang disampaikan cenderung memiliki pola yang
sama. Sudah tidak saatnya faktor subyektifitas terutama fisik menjadi tolah
ukur utama dalam proses rekrutment. Memang tidak dapat dipungkiri ada adigium
oleh rekan kerja “ Ayu elek podo
bayarane, yo meleh sing ayu ae.” (Cantik
tidak cantik sama saja bayaranya, maka lebih baik memilih yang cantik). Sebuah fenomena subyektifitas yang tidak bisa
dipungkiri terjadi marak dalam praktek terutama oleh para calon atasan /
pimpinan departemen terkait.
Jika kondisi diatas terjadi,
lantas apa yang harus dilakukan oleh HRD. Jangan menyerah! Anda bisa melakukan
sebuah pembelajaran menarik dengan cara, memberikan dua kandidat yang
kecenderungan memiliki potensi yang lebih kepada user. Dari situ, berikan
sebuah rekomendasi tertulis atas kelemahan dan kelebih kandidat dan berikan
catatan khusus atas rekomendasi tersebut. Sehingga ketika suatu saat ketika ada
problem terhadap pilihan kandidat tersebut anda tidak dipersalahkan. Cara yang
lain, adalah bisa memesukkan 2 kandidat dengan cara HRD menitipkan, ibarat
pembuktian kepada user bahwa pilihanya kurang tepat. Resikonya tentu cost MPP
akan berlebih, atau paling tidak jika kebetulan ada departemen lain yang
membutuhkan dan kualifikasinya mencukupi, maka bisa dititipkan di departemen
lain. Nah, saat melakukan evaluasi percobaan lakukan secara bersama dengan
kandidat pertama tadi. Akan terasa bedanya. Cara ini bisa dilakukan, jika HRD
bekal dan kepercayaan diri yang kuat akan ketepatan prediksi calon karyawan,
jika tidak maka akan jadi boomerang pada departemen anda sendiri.!
Jadi analisa analisa ketepatan
strategi pada tiap tahapan rekrutment harus dilakukan, untuk memenuhi kebutuhan
SDM secara efektif. Jika tidak maka bisa dipastikan, proses rekrutment yang
dilakukan sekedar keberuntungan belaka. Yang saya maksud keberuntungan adalah,
jika ada yang melamar dan kandidatnya kebetulan baik, syukur Alhamdulillah. Hal
ini seringkali menjadi sindiran bagi owner atau Dirut terhadap kinerja
rekrutmen HRD. Apa benar mendapatkan karyawan melalui usaha yang tepat sasaran
atau memang kebetulan belaka?. HRD haruslah instropeksi diri.
Tahap selanjutnya ketika strategi
pengiklanan telah dilakukan secara tepat, maka untuk menseleksi kandidat
berdasarkan curriculum vitae-nya harus dilakukan secara cermat. Sebelum membahas
ketahap seleksi kandidat, perlu saya tambahkan untuk strategi rekrutment. Lazim
dibedakan menjadi 2 kategori, yakni kategori calon karyawan fresh graduate dan
kategori experience. Keduanya dalam hal strategi pengiklanan akan beda titik tembaknya.
Ibarat sebuah perang, HRD jangan sampai salah sasaran. Untuk kandidat karyawan
fresh graduate pengiklanan biasa dilakukan di kampus dengan metode kampus
hearing atau bisa dilakukan dengan mengikuti job fair di kampus-kampus. Biayanya
tentu tidak sedikit, dan saingan perusahaan anda juga tidak sedikit. Banyak perusahaan
perusahaan besar juga melakukannya. Lantas bagaimana strategi jitunya. Sedikit modifikasi
dalam proses rekrutment yang dilakukan akan memberikan peluang besar untuk
memenuhi kebutuhan rekrutment di perusahaan saudara. Misalnya anda bisa
melakukan on the job training atau penerimaan program pemagangan di perusahaan
anda, karena biasanya di perusahaan perusahaan besar program magang kerja
jarang diberikan tempat, walau tentu tetap ada program magang. Kerjasama yang
apik harus dilakukan oleh perusahaan dengan pihak kampus terutama para dosenya
untuk mensupport program rekrutment di perusahaan anda. Jika justru dengan
kedekatan personal yang baik, anda akan dimudahkan untuk supply calon tenaga yang
baik. Karena tanpa kedekatan tersebut, akan kecil peluang yang anda dapatkan
untuk mendapatkan kandidat. Saya sering mengibaratkan dalam tahap ini,
Departemen HRD harus memiliki strategi dan berperangai seperti layaknya
departemen Marketing. Tentu, dengan produk yang berbeda. Yakni Sumber Daya
Manusia sebagai subyeknya.
Kenapa saya bilang sebagai
Seperti Departemen Marketing, karena dalam strategi marketing kedekatan
personal akan memberikan kontribusi loyalitas pelanggan. Dan pelanggan
loyalitas dalam konteks ke HRD an terutama pada proses rekrutment adalah menjalin
kedekatan personal oleh pelanggan anda, yakni pada stake holder di perguruan
tinggi, sekolah-sekolah dan institusi pendidikan penyuplai tenaga kerja. Banyak
faktor kegagalan dialami oleh HRD, dikarenakan personel HRD kurang mampu dalam
melakukan pendekatan secara personal kepada stake holder. Maka menjadi syarat
mutlak kompetensi seorang rekrutment adalah memiliki kepribadian yang humanis
dan komunikatif. Tanpa itu, keberhasilan departemen HRD dalam bidang Rekrutment
akan menjadi pepesan kosong, alias mlempem. Dan KPInya akan minim terpenuhinya.
bersambung......Part# 2
Tidak ada komentar:
Posting Komentar